经过精心的思考迷你句子网小编为您整理了“基业长青读后感”，推荐各位去阅读作者写的作品，里面的故事一定会震撼到你。 读后感是对书中主题和形式的总结和思考，如何让自己写作品读后感时能感到得心应手呢？如果这些想法和技巧能够在您的生活或工作中派上用场那就太好了！
——代蓉
读书一直是我生活中的一大爱好，但我不知道什么时候我不能完全安心地读一本纸质书。
但《基业长青》这本书让我将一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感觉。刚开始我认为我现在还没有一个属于我自己的企业，提不起太多的兴趣，当我随便翻到序的部分就吸引了我。我们希望这些概念和结构深深扎根于你的头脑中，并帮助引导你的思维。
我们希望你得到可以传授给别人的智慧之深，但重要的是，我们希望你获得信心和灵感，了解这一切经验，并非只有'别人'合用，你也可以学习这些经验，建立一家**远瞩、基业长青的公司，就因为这些话语刺激了我的兴奋点，我也可以！
本书中所谈的内容、问题很长久和真实。书中别造性的提出了成功归功于4个因素：一，建立一个伟大并长盛不衰的理念让人倍感兴奋；二，有思想与人渴求获得能经受时间考验的知道原作；三，基业长青的观念，可以让大公司不动摇他们根基的同时还引入提高效率的改革；四，作实际的指导。
书中选取了18家卓越超凡、长盛不衰的公司，和18家对照公司来让读者反复思考'是什么使这些真正独特的公司有别于其他企业'并让读者得出真理，几乎每一个人都可以担任建立杰出企业组织的主角。各个阶层数量极为庞大的管理人都可以学习和运用这些公司的教训。
做企业做什么？做产品？做组织结构？
作为一个企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人？和'授人以鱼不如授人以渔'的思想不谋而和。以核心理念打造自己独特的风格，并努力实践，企业将长盛不衰。
核心理念是最重要的部分。企业必须在利润的基础上追求更广泛、更有意义的理想，才能长久。
保持核心，激励进步，只有员工真正相信并付诸实践的，才是真正的核心理念。这也是公司取得成功的基础，这是本书的一个重要观点。
构建愿景，一个构思良好的愿景意味着实现组织与战略的协调，保持核心理念，并刺激进步，以实现预期的未来。还有对核心价值观的理解和对走向卓越、美好未来永不满足的追求，是为**远瞩公司特性。>企业文化、思想、目标，进行不断的雕塑，以至达到卓越。
从而，我对自己的人生、工作、事业也有了一些感受。每一个从业者都必须明白我们在公司做什么？为什么这样做？努力实现目标，融入公司文化，与公司的至关重要性保持一致。
纵观全书，我学到了很多，但初读这本书我还有很多深刻、经典的东西无法领悟和体会，我也清晰的认识自己未来的路还很长，走好我脚下的每一步都至关重要。这本书给我最深刻的体会是，以正确的人生观和价值观，客观地分析身边的人和事，以饱满的激情和坚定的信念，走向未来。
（二）张宏伟
这本书我前后看了很长时间，这确实是一本值得推荐的好书，有深度、有广度，真的非常感谢我们启程安达的这个平台，也特别感谢我们勤姐推荐了这本好书，对于我们现在处于企业转型，想把企业做大做强的追梦者来说，确实受益匪浅。
这本书分析了全球18家卓越不凡，长盛不衰的公司，由小到大，由弱变强的过程，他们有共性也有各自的特色。使我获得了不少智慧和灵感。结合自己的工作浅谈几点体会。：
第一，书中的论述使我明白了一个永恒的真理，要想企业在激烈的市场竞争中立足，发展就必须有一个长远的目标，这个目标的本质就是爱和帮助别人，箱默克公司决定开发捐赠美迪善这种药物给第三世界国家治疗'夜盲症'和把链酶素引进日本，消灭了侵蚀日本社会多年的肺结核，他们做这种事，没有赚到一分钱，可提高了企业的知名度，增加了企业的无形资产，为长远的发展奠定了可靠的基石，现在成为在日本最大的美国制药公司，也就没有什么值得惊奇了，正象我们现在所做的有些不收费的服务一样，这也是为了我们品牌的长远发展奠定基础。第二，书中有段比喻较形象，贴切。我有很多联想。企业的员工是演员，客户是观众，值班是表演，经理是导演。只有这样，我们才能演奏好，让观众满意。这使我们的目标。这出戏的成功是导演们的关键环节。
做一名导演在懂得编剧的核心外，那就是让每一个员工进入角色，充分调动他们的表演热情这就是导演的责任，作为一名>企业管理者不但要按>规章制度要求员工做到，还要关心员工的生活和思想动态，使员工在工作中不但能得到应有的经济报酬，更能感到亲人的温暖。尊重每一位员工的个性，为他们的工作和生活创造良好的环境，使集体能够发挥良好的团队精神。第三，我认为了解人、产品和利润之间的关系很重要。
首先，我们要了解人的因素是第一原则。要真正理解一切以人为本的话，企业的核心理念就是抓人才、培养人才、抓思想。
《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于'造钟与报时'的论述，那些百年基业、行业翘楚的'**远瞩公司',其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟，细想却在情理之中。
一、在机会中认识规律，建立规则。强生公司前ceo拉尔夫？拉森说：
“增长是赌徒的游戏”。纵观书中“**有远见的公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，并不是因为详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义。准确地说，成功取决于运气。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，比如波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
决策者不应把重点放在某一产品或服务上，而应放在组织结构上，创造有利于生产优秀产品和服务的环境，建立有利于选拔优秀领导和人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
2、 以前有句谚语：“不要问过程，只问结果”。管理本身就是调控过程的合理性。不询问过程的管理不能达到目标，或者很容易偏离目标。'**远瞻公司'无一例外地有自己的核心价值观，它们都**于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。
惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普企业文化的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的'诺世全人',使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。有形、具体、特定、实在，就像一座运行精准的时钟，结构清晰，配合有序，只需少量驱动力就可以持续不断地运转下去。领导者的责任，或存在的价值，不仅是决策，更是对经营过程和组织体系的持续监控和反思，并对实施提出改进要求。
作为一个部门，不仅要对上级负责，更要强调扁平化组织下的协调配合。作为一名员工，忠诚、奉献和爱更多地体现在没有压力的自觉行为上。即使一个称职的人或一个企业出了问题，企业的组织能力和文化也没有下降，其制度执行也不依赖于局部的得失。
3、 中国文化体现在企业管理中，这是一种人际关系战略。组织和团队的管理规则要求我们在实施时注意“悟性”和“关系”。在这种环境下，也许我们更习惯于崇拜权力而不是尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：
我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大；因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来'领导',如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。相反，这些公司是有远见的，强调以权力、责任和义务平等的原则和制度为中心的领导。在事实和数据面前，领导和下属的人格是平等的，他们互相尊重，更容易统一思想。
它的高层管理人员经常与员工和客户呆在一起，坐下来倾听真正的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支持，所以有远见的企业可以走的更远，真正实现“基础是长青”。
以上是我对这本书的理解。也许在第二次阅读之后我会有更深的理解。
****工商08-2班
读完《基业长青》，我归纳起来总结为四个字“目标”“文化”，即胆大包天的目标，积极向上的文化。
自己把书归纳下通过这许许多多的案例主要阐述了几种核心观点：
.造钟，不是报时——依赖组织
公司领导应该致力于组织建设，而不是依靠领导的魅力。
.利润之上的追求——贡献社会
公司不断前进的根本原因是超越了利润的价值目标。只要坚持这些想法，利润就会随之而来。
.保存核心，刺激进步——持续创新
固守核心价值的内涵，但随时准备改变和演进其表象。
.胆大包天的目标——追求卓越
从不满足，不断提高，自我要求极为严格，明天比今天好，杜绝任何自满情绪。
.教派般的文化——富有激情
只有那些真诚认同企业理念、行为规范与企业要求严格一致的精英人才，才能留在企业中，像宗派主义一样有明确的界限。
.择强汰弱的进化——适时变化
不断尝试，创造机会，保持有效的部分，并迅速放弃无效的东西，以更好地适应环境。
.自家成长的经理人——内部提拔
一流企业创造人才，二流企业寻找人才，这样自己创造的人才才能更好地适应自己的企业。
.起点的终点——执行
概念宣言只是一个开始，我们必须不断地将概念转化为公司的所有行动。
在以上观点中，依托组织，贡献文化，不断创新，激情，及时变革，内部提升和适时是公司的文化，追求卓越是公司的目标。
然而回想起来，中国绝大部分企业为什么几年就会死掉，世界上大部分企业为什么没有能够基业长青？这是我们必须考虑的问题。马云曾经说过，一个企业的成功有上千个原因，但失败的原因只有几个，那就是文化和目标不健全。
《基业长青》刚开始告诉我们要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。它不需要个人英雄的超凡魅力的伟大领袖。公司自始至终都在创造。企业应该是一个逐渐进化的物种。应该有一个选择强者和消灭弱者的进化机制。它应该在企业内部继续自我变异。员工要充分发挥个人的主动精神，促进公司的不断进步，要有足够的变化来生存和发展。公司的文化，就像人类的遗传密码一样，是代代相传的。
感悟最深的是目标。目标，胆大包天的目标，不完全是利润至上，而是一种社会价值观和理念，企业若只有追求利润之上的目标，那么企业必然不会长远发展，公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而。对此，我感触很深，中国好多企业，只追求利润最大化，今天电子行业赚钱就把公司钱投资电子行业，明天网络赚钱就投资网络，后天房地产赚钱，就都一股脑投资房地产了，直到网络泡沫、房地产泡沫破灭，然后宣布公司破产，还有的公司，丧失了企业道德，赚取黑钱，中国最近一系列的毒食品、药物食品、垃圾用品等都说明了为何不能够基业长青，这也告诉我们个人，如同公司一样，人也应该有超越金钱的人生目标，志在实现人生价值，终极追求不在金钱，但名利随之而来。
一个人要想达到自己的目的，就不能只让金钱做向导，逃进金钱的无限深渊。我们应该有自己大胆的目标，能够通过适当的计划和严格的执行，不断地刺激他的进步。
而文化，是公司是否能够实现目标的关键。而文化包括了许许多多的方面，例如：《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，认为单独实施书中任何一章的教训就可以造就出一家**远瞩的公司是一个错误，仅靠核心理念，不能造就**远瞩公司，仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目标做不到，自主性的演进和创业精神也不行：
仅靠自行培养的经理也不能产生**远瞩的公司：像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。一家**远瞩的公司就像一件伟大的艺术作品，伟大在于精细，是每个细节持续一贯，协调一致创造出来的整体效果，不能忽略协调一致的重要性，要完成任何一项美好的事业都需要无数的人同心同德，共同努力。
要成为基业长青的企业就要每时每刻，每个细节都做到最好，是个长期坚持和努力的过程，绝不是三分钟热血可以做到的。从《基业长青》中我们得到了不少东西，我们知道几乎每个人都可以创立**远瞩的公司，它激励我们在自己的公司里立即采取行动，运用书中的观念和架构指引我们的思考，获得信心和灵感，使我们最终能够得到可以传给别人的智慧之珠，建立一家基业长青的公司。这对于我们个人也一样，我们要有自己的文化，即自己的风格，文化促使我们成功，文化则包括了我们为人处世的态度、行为作风、工作学习的能力等等，这些缺一不可，一个具有超强能力的人，其它缺失也必然不会成功，所以，人的培养，不仅仅在能力方面，还有行为和态度等等方面。
中国矿业大学课程作业
姓名p>
学号： 090839***
班级： 工商*****班
学院专业： 工商管理专业
中国***大学管理学院
二○一一年六月
读了《基业长青》这本书使我感处颇深，书中形象而深动地讲解了企业的管理模式、企业精神、经营管理模式、员工素养、团队观念等众多方面的知识，具有很深的教育指导意义，此书犹如引路明灯，为我们照亮了前进的方向，指引我们如何在风云变幻的国际市场中如何具有竟争优势、比较优势、后发优势，如何健立健全新的管理模式、新的营销理念和方式、新的技术管理体系和特有的企业文化，并以此来作为发展自己、完善自己、挑战自己的动力，对不足之处进行自己批评、自己约束、自己检讨。同时书那些高瞻远瞩的企业做到了真正的愿景。使命。价值观。
俗话说：“小企业靠的是感情、中企业靠的是管理、大企业靠的是文化”，作为我们美容服务行业更应该充分发挥团队协作能力，团结协作、诚实守信、优势互补、共同提高、自立自强，要把团结作为我们永恒的主题，友爱作为我们一惯的宗旨，诚实守信作为我们做人的基本原则，自立自强作为我们最大的优点，一流的服务作为我们全力以赴的目标，客户的满意作为我们最自豪的事。在我的职业生涯中让我领悟到作为一个管理者想要想要充分发挥自己的管理能力并得到员工的信服，最关键的是在于自己的德与才，但是往往德才不能兼备，但是我可以通过自身的不懈努力，尽可能的采取行之有效的措施和方法让自己做得更好，不断的提高自己的组织、协调、沟通、管理、应变和逻辑思维能力，并培养团队人员对事业的热爱，在工作中以身作责，不断的学习新的业务技能知识来充实自己，特别是我们医美整形行业更应该加快学习的步伐，循序渐进，点滴积累，不然将会被时代所淘汰，被客户所抛弃，要以与时俱进的思想做指导，这样人的思想才能与时代同步、与社会同步，才经得起历史长河的检验，才能让经营行业具有远大的发展前景与无限广阔的发展空间，才能将企业做大做强，得到客户的认可与好评寄予我们高度的评价与厚望。
执行力对一个行业来讲是至关重要的环节之一，当上级安排工作任务时，我们不应该总是抱怨工作量有多大，完成起来有多难，而是应该想方设法、千方百计地完成任务，怎么样将自己的工作做得更加完善，更加精益求精，这才是作为管理者工作能力的体现，更是责任心、事业感的体现，有多强的`责任心就意味着自己能有多强的工作能力，能够胜任怎样的工作岗位，要将“只为成功想办法，不为失败找理由”的工作理念永远铭记于心。
当困难挫折来临之时，应该微笑去面对，用智慧去解决，想方设法的去找到问题的突破口，其实困难挫折对成功的人来讲就是垫脚石，是通往成功的阶梯，是人生必不可少的风景线，让自己能够在人生的旅程中成长，并打下坚实的基础，总结宝贵的经验。注重每一个细节，细节决定成败，成败始于心态，要相信乌云上面有晴空，阳光总在风雨后，风雨之后有彩虹。
“诚实做人、用心做事、还你自信与美丽”作为我们企业传播语更是我们企业核心价值观，这些方面不是随口而出，而是要落实到实际行动中来，在服务方面力争做到对顾客无微不至的关心和帮助，注重自己的一举一动、一言一行。我们每个人都渴望自己有一副美丽动人面孔、超凡脱俗的优雅与气质，这不仅是自己的一种骄傲，更是一种本钱，让我们在人际交往、人际沟通方面更具有突出优势。古人云“爱美之心，人皆有之”但是随着时间的推移，岁月的摧残，红颜渐会离我们远去，但是这些方面都是事在人为，看自己有没有做出正确的选择，如果您能选择我们。我们将还你不老的青春，用我们的专业化、独特化技术让你更加充满生机与活力，去品味多姿多彩的人生，让青春的危机感、紧迫感离我们远去，这些方面我们可以自信的说“我们能做到”，实践是检验真理的唯一标准。
我相信在不远的将来，在我们团队成员的共同努力下，我们将有着更加远大的发展前景和无限广阔的发展空间，树立社会责任担当、经营管理科学、企业文化先进、业务技能水平一流的行业标杆！
在这里感恩启程安达！感恩丁丁老师用写读后感的方式让我去认知这本（基业长青）。我突然有获秘笈之感！
1.本书作者简介：
詹姆斯c柯林斯在加利福尼亚的帕洛河尔托经营着自己的管理教育和咨询公司，他是《超越创业精神》的作者之一。1988年进入斯坦福商学院，获该校杰出教学奖。此前他在麦肯锡公司和惠普公司任职。
杰里i波拉斯是斯坦福大学商学院担任组织行为与变化弗德h梅里尔教授。他是《流式分析》一书的作者，是用于发现组织变化的流式分析电脑软件的发明者之一。他还领导着斯坦福大学在组织变化方面的管理项目。
此前他在通用电气公司和洛克希德公司任职。
2.写作背景及相关评论：
collins和pollers在斯坦福大学的六年研究项目中，挑选了18家优秀且经久不衰的公司进行深入研究，这些公司包括通用电气、3m、默克、沃尔玛、惠普、迪士尼等，平均历史接近100年。是什么使这些公司不同于它们的竞争对手呢？它们拥有什么别的公司所不具有的法宝呢？
《基业长青》是一本非凡的商业书籍，他的研究严谨，结论不俗。这本书值得一读，特别是对于那些致力于振兴大型企业的人来说。——《华尔街**》
《基业长青》对公司永葆卓越的根源提供了宝贵的见解，吉姆柯林斯和杰里波勒斯的方法面向未来，备受欢迎。千真万确，这是一本非同寻常的著作。——《哈佛商业评论》
3.本书结构
1.翘楚中的翘楚
2.造钟，不是报时
3.利润之上的追求
4.保存核心，刺激进步
5.胆大包天的目标
6.教派般的文化
7.择强汰弱的进化
8.自家长成的经理人
9.永远不够好
10.起点的终点
11.构建愿景
4：内容简介
本书思想：基业长青一书其实不是讲如何创建“可以”长青的基业，而是说我们应该创建那些值得长青的基业—创建一家具有内在品质的公司，如果它不幸消亡，那么会让整个世界感觉若有所失。
本书特点：比较同一行业的成功与失败公司，找出差异，而不是盲目寻找成功公司的公同点，从而获得更科学、更实际的结果。
1.翘楚中的翘楚
翘楚中的翘楚—**远瞩公司：所在行业中的第一流机构，广受企业人士崇敬，对世界有不可磨灭的影响，已经经历了历代ceo,经历很多次产品（或服务）生命周期，1950年前建立。这些公司都有自己的核心理念，经过多年的考验，在社会飞速发展的今天依然能够应对。
2.造钟不是报时
公司领导不一定要有非凡的创造力和能力，但他们应该致力于创建一个能够自我发展和改变的组织！公司是最终的创造，从公司作为产品的桥梁变成产品作为公司的桥梁。**公司的成功因素在于它深深扎根于组织的程序和动能，以及它的企业风格！
3.利润之上的追求
公司要树立一种深入人心、超越利润的核心理念。这个概念一旦确立，就不会随着时代的变化而改变。如惠普对每一位员工的尊重和关怀，诺斯康的客户服务比一切都重要，默克拯救和改善生命是公司永远不变的核心理念！核心理念的创立越早越好，一旦创立就应当努力维护。
4.保存核心刺激进步
在经营公司时，不要把核心理念与文化战略战术的经营方针混为一谈，保持核心以激励进步。核心理念和追求进步的驱动力像阴阳八卦一样在**远瞩公司中和平共存，彼此协助，补足和强化。如果你致力于建立和管理一个组织，你需要建理一个以保持核心和激励进步的心态运作的物理机制
5.胆大包天的目标
胆大包天的目标可以促使大家团结，这种目标光芒四射，动人心弦，是有形而高度集中的东西。它可以激发所有人的力量，有些工作只需要一点解释或根本不需要解释，你可以立即理解它！在实现目标时，我们可以利用目标达成后的情景来激励员工，让每个员工都努力工作！
6.教条般的文化
要建造一个**远瞩公司你不需要建造一个温和或舒适的环境。在绩效和符合公司理念方面**公司对员工的要求远远高于其他公司。**远瞩公司获得最大成就展现最适应世界变化的杰出能力使，正是教派般的文化表现的最强烈的时候。
公司用教条般的文化保存公司的核心理念，约束员工！
7.择强汰弱的进化
**远瞩公司的进化过程的形象比喻:如果你在一株树上添加足够多的新枝（变化），并且聪明地剪掉（选择）枯枝，那么你可能使其长出生机勃发的枝条，且它们有机会在持续的变化中枝繁叶茂！在过程中要遵循以下几点：
努力做到快，接受不可避免的错误，采取小步骤，给员工所需的空间，把他们的领导风格转化为有形的机制，在激励进化的时候不要忘记拯救核心。
8.自家成长的经理
在该公司1700年的历史中，仅发现4起由外部人士直接接任ceo的案例。为了保存公司核心，调动员工积极性**远瞩的公司一般采取从公司内部选拔经理，利用聘任外贤来促使公司长久的发展是极为困难的！在**远瞩公司中一般都注意培养需要的人才，而且经理的候选人往往是多人，避免出现领导人的断层现象。
9.永远不够好
**远瞩公司关心的问题不是我们做的有多好或怎样才能做的很好，也不是我们付出要有多好的表现才能应付竞争，而是我们今天做的怎么才能比明天更好。**远记公司在外部世界发出要求之前，已经建立了一个强大的机制，产生一种永不满足的心态，消除自满情绪，激发变革和改进，保持公司内部的竞争，保持公司的活力，为明天而奋斗！伟大公司根部不会在长期成功和短期绩效之间选择。
他们首先要长期努力，同时要求自己有极其严格的短期标准。
10.起点的终点
一个公司只有一个愿景宣言（或类似的宣言），不能保证它会成为一个有远见的公司。在公司的整个发展过程中做到协调一致是至关重要的。只有公司的所有因素始终协调一致，公司才能不断进步和发展。
公司在制定短期目标时，要有长远的规划和宏伟的蓝图，使短期目标符合长期发展战略，依靠整体素质保持核心，激励进步。ceo、管理者和企业家的经验告诉我们，我们应该：描述公司的整体发展，关注细节，关注自己的方式，消除不和谐，创新而不忘节约。
11.构建愿景
一个好的愿景主要包括两个方面：核心理念和未来展望。即创造一个有前瞻性的理念和一个公司的发展蓝图。
核心理念包括核心价值观和核心使命。核心价值观是公司的精神和持久的原则是一套不需要外部调整的永恒指导原则；核心使命反映了人们对公司事业的重视程度，决定了他们的动机而不仅仅是对产品和目标顾客的一种描述，它表述的是公司利益之外存在的深层次的问题！未来前景它包括两点：
10——30年的胆大包天的目标和对完成目标之后会是怎样情景的生动描述，用于激励员工奋发向上...
5.形象比喻
惠普在1995年的年度报告中把自己比喻成一个陀螺仪，“上百年来，陀螺仪被用来引导船舶、飞机和卫星。其特点是：外圆轴架可自由移动，芯盘稳定。
与此类似的是，惠普公司的核心也存在着稳定的品质，并引领着公司员工继续领导和适应技术与市场的变迁”。
这个比喻是用来说明这本书的重要观点：保持核心和刺激进步。一些看似矛盾的观点同时存在，并在**关注的公司内共同发展。
这就是**远瞩公司具有的兼容并蓄的思想，并不简单的认为非此即彼，而是阴阳共存。
6.核心理念
公式一：核心理念=企业理想+企业信念
彼得德鲁克认为，管理就是做好两件事，一是做正确的事，二是做正确的事。前者代表战略，后者代表战术，战略是理想，战术是信念。
公式二：核心理念=核心价值+目的
吉姆·柯林斯根据**远瞩公司的范例，拟定一个核心理念的定义，定义由两部分组成，即核心价值和目的。
公式三：核心理念=愿景+使命或宗旨+核心价值观
企业哲学认为，生存和发展是企业的根本问题，对企业“是什么”、“为什么”、“怎么做”等三个问题必须做出明确地回答。
从不同角度说明了核心理念的构成
7.一些**远瞩公司核心理念举例
3m 创新：“你不能扼杀一个新产品的创意” ；绝对正直；尊重个人的首创精神及个人成长 ；宽容诚实的错误； 产品质量及可靠性 ；“我们的真正业务是解决问题”。
通用电气： 以科技及创新改善生活品质；在对顾客、员工、社会与股东的责任之间求取互相依赖的平衡（没有清楚的等级之分）； 个人责任及机会；诚实与正直。
惠普： 给我们从事的领域贡献技术（我们公司存在的目的是要做出贡献）；尊重惠普人并给予他们机会，包括共享企业成功的机会；对我们所在的社区奉献与负责；提供顾客负担的起高品质产品；利润与成长是使所有其他价值观与目标可能实现的手段
ibm：充分考虑每一位员工；花大量时间满足客户；坚持把事情做好，追求完美。
沃尔玛 ：“我们存在的目的是提供顾客物有所值的东西”；用比较低的价格和比较多的选择，改善他们的生活，其他一切都属次要；力争上游，对抗凡俗之见；和员工成为伙伴；热情、热心、认真工作；精简经营；永远追求更高的目标 。。
总结：基业长青的最具价值的结果：最持久最成功的公司的特质是他们保存一种核心理念，同时刺激进步，积极改变除了核心理念以外的任何东西。
四个管理生涯中思考的指导，主要的观念
1. 做造钟师，也就是做建筑师，而不是报时人。
2. 拥护兼容并蓄的融合法。
3. 保存核心刺激进步。
4. 追求持续一贯的协调一致。
(2011-10-28 01:03:52)
**▼学管理这么久了，《基业长青》算是真正意义上的一本管理经典书籍了。我不得不承认，比起管理类书籍，我更喜欢文学和哲学。因为管理类大多讲公司治理，属于工具类书籍，道家思想，它更属于技术方面。
而文学可以使人产生一种情感的触动，使人融入其中。而哲学类的书籍是有厚重感的，让人思想更阔达深邃的。
这本书的前两句话触动了我：1。对于一个忙碌的人来说，花15到25美元买一本书没什么，花在阅读和消化一本书上的时间更有价值。
一般作者在序言中，总会说自己书多好，希望大家去买去读，而本书作者能说出这样的话语，体现出对自己作品的付出与自信。其实何尝不是这样。在这个知识的时代，美好的事物需要被选择和区分。因为人们的时间有限，他们真的需要学会读一本好书。
2.“我们希望你在阅读的同时以批评和客观的态度思考，我们宁愿你慎思明辨，最后拒斥我们的发现，也不愿意你盲目而毫不怀疑地接受。”！
我们可以在课文前面看到这样的词。即使我们不喜欢这本书，我们也会喜欢这样的作者。学而不思则无用。真正好的作品应该经得起时间的挑战和考验。不能每次囫囵吞枣般的啃完一本书，看完一本书后的思考解惑过程更有收获。尽信书不如无书。
比如说本书第八章自家长成的经理人这一章，作者认为公司拥有内部自行培养的ceo，是公司成为**远瞩公司的关键性原因之一，作者认为内部培养的领袖更能保持一贯性来保存核心，作者明确表示ibm撤销自行培养的ceo，代之以毫无专业经验的外人郭士纳的决定是毫无意义的，并以通用电器的韦尔奇来做例证。然而，事实证明，身处险境的郭士纳拯救了蓝色巨人ibm，使ibm真正长青。此外，摩托罗拉在这本书中被研究作为一家长期专注于基础产业的公司。事实上，今年8月，摩托罗拉被一家成立时多年的公司收购。从某种意义上说，这是一个绝妙的讽刺吗？
作者的研究是否真正值得时间的考验？
本书中还是有很多管理观点是具有颠覆性和深刻性的。比如说：造钟而不是报时；伟大的公司不是靠伟大的构想起家；**远瞩公司不需要伟大的魅力型领导。
事实上，情况并非如此。一个伟大的创意将过时，产品将被淘汰，魅力四射的领袖终将死去。因此，更重要的是要建立一套组织、制度和程序，使公司摆脱某些观念、产品和领导的控制和依赖。只有这样的公司才能真正做到基业长青。
事实上，中国很多公司过于依赖企业家领袖。人是个严重的问题。真正的原因是体制不完善，高层领导的影响太大。比如，任正非领导下的华为和柳传志的协会。否则，前者现在不会退休，后者又会出来。比如，中国的反腐和民主政治更多的是体制改革。如果一个组织要依靠一个优秀的领导才能前进，那么这个组织是非常危险的，比如苹果公司领导下的乔帮头目。现在世界各地的粉丝都在纪念他。
这种情况，对于苹果公司其实是很危险的。
超越利润的追求。就像默克公司说的，药品是为了救人，不是为了谋取利润，但利润会随之而来。一个真正优秀的公司不仅仅是为了盈利，它还有自己独特的使命和崇高的理想。
他们的核心价值观不需要理性或外界的肯定，也不会随着当时的潮流和时尚而动摇。很多时候，我们是需要一点理想主义的追求的。大学生谈论最多的是就业，找个赚钱又轻松的好工作。
但很少谈及自己的理想或追求，在这样的理量下，工作如何才能快乐而有趣。相反，像稻盛和夫一样，把工作视为磨砺灵魂的事情，像默克一样，以救人为目的，像索尼一样，用科技改变日本产品的国际形象。人是社会性的动物，要有点理想的追求，尤其像我们这种还年轻的人物，这样才能真正以后在工作中实现理想，不然工作会是你一辈子的负担，只会是你为了生活而不得已而作之的累赘，你不是真正的快乐、
对于传统文化的思考。本书的核心观点是保存核心，刺激进步。****远瞩的公司不会非此即彼，而是学会包容，不走极端，这也不是说儒家的中庸之道。
特别是作者书中的八卦是中国传统文化的象征。但是我们目前的教育了？在深大，是没有语文课的，没有早自习晚自习的。
尤其我们学管理的。所有的管理学、经济学和市场营销学的教材和思想都是进口的。现在学雅思已经成为一种趋势，但是我们的传统文化在哪里呢。
这是不是就是上《圣经》时候林艳老师说的后殖民主义？似乎和这篇读书笔记有点扯远了。但事实就是这样，在看《活法》的时候，就觉得稻盛和夫就是孔子在现实的影子，很明显的看出他和他所崇拜的西乡隆盛受中国传统儒学尤其是王阳明学说影响之深。
但是现在的我们，又把我们的传统文化丢到了哪里？
很喜欢本书中胆大包天的目标这一章。波音开发727大型喷气式飞机，ibm开发360系列大型计算机。感觉就像是一场战争，一切都要做。他们根本不用下这么大的赌注，因为他们用整个公司的未来来打赌。“成长是赌徒的游戏”，但是他们有这个豪迈的目标和理想，因此他们赌的起，因此不会输。
人们需要有一点追求和理想，大胆的目标具有很强的激励作用。能使大家团结，激发所有人的力量。福特在公司还是小规模的时候就以让所有美国人买得起一部汽车来享受幸福生活为目标，ibm在成立初期就把名字从计算制表记录公司改成国际商业机器公司。
索尼在成立初期就改变了日本产品在世界上的形象，粗制滥造。何其伟大！其实我觉得这些对于个人又何其不是。
就拿我自己来说，就是一个唯唯诺诺的人，从来没有什么太远大的不敢想的目标，对于自己没经验没把握的事情，从来就没有勇敢的去尝试过。到现在，没有参加过挑战杯，营销好点子，erp等各类大赛中的任何一个，因为觉得自己什么都不会，所以选择了逃避，不敢有任何大胆的想法。很多时候，因为年轻，才更应该有大胆的想法，并赶紧实施它，不然以后就更加没机会了。
对于教派般的文化，最喜欢刚开始的诺斯通的那个例子，其实只想说一句，优秀的公司自有其优秀之处，都有其独特的企业文化和价值观。不要强迫自己，适合自己的才是最重要的。就像本书中的罗伯特，很想在诺斯通中干出一番事业，也很想做更好的自己，但是后来才发现这里的文化不适合自己，他选择退出，然后再一个适合自己的地方干出了一番事业。
我想这一点，爱情亦如是。
对于择强汰弱的进化。就想到了怎么面对变革这一点，就像《谁动了我的奶酪》里面说的观点那样，这一点对于基业长青的公司特别重要，因为公司时间越久，观念越深厚，体制会越来越官僚化，变革的阻力会越来越大。在这方面，我真的认为3m的做法值得推荐，因为他采取了各种措施，采取了各种制度变革和组织架构来鼓励创新和变革，创造了一个非常好的创新内外环境。
正如本书中所说的：如意贴的发明可能有点意外，但是3m公司创造一种允许这种发明的环境，绝非偶然，其实，创造一种好的环境，从体制组织构架和程序上去刺激他，远比某个领导人去强调或者写个宣言愿景去激励大家实在有效的多。
永远不够好就是要一直有所追求永不满足，这样公司才不会失去继续前进的动力，人也一样。
第一章企业的创始人通常是制造钟表的人，而不是说时间的人
沃尔顿最大的创造不是沃尔玛的理念，而是沃尔玛公司--能够大规模执行零售业理念、执行成效胜过世界上任何一家公司的组织。保罗·盖尔文的天才不在于他是杰出的工程师或发明家，而在于他巧妙创造和塑造一家在工程方面具有创新能力，现在叫做摩托罗拉的组织。
他们主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一种**远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线；他们并非致力于取得**远瞩领袖的人格特质，而是采取建筑大师的方法，致力于构建**远瞩公司的组织特质；他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累积个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。
我们认为，最为**远瞩的公司能够持续不断提供优越的产品和服务，原因在于它们是杰出的组织，而不是因生产优越的产品和服务才成为伟大的组织。
奥古斯特：通过这一章，让我明白，建立一个优秀的组织比产品更重要！竞争力着手打造的应该也是这样一个组织，所有不符合企业要求、不认同企业文化的人会被这个组织淘汰，而留在这个组织中，并享受这个组织氛围和工作环境的人将在组织中很好的生存，并不断为组织发展贡献力量。
成为组织长久生存的基石。
第二章坚持核心理念不断进取
有形、具体、特定、实在。看看**远瞩公司的内部，你会发现好像一座时钟一样滴滴答答，呜呜有声，器械和机制不会彼此摩擦，而是同步运作、彼此配合。无论在战略、战术、还是组织制度、结构、奖励制度、建筑蓝图、岗位设计——在一切事物上，都寻求配合，以做到保持核心理念的同时，不断追求进步。
奥古斯特：竞争力的核心概念是什么？如何保留核心价值观，尤其是在这样的价值观中
第三章制定大胆、明确、感人的目标
如果你想刺激进步，我们鼓励你超越传统的公司声明，考虑大胆的目标。
企业制定的目标要具有战略意义，要像登月任务那样明确、行动，要成为统意义志的焦点。这种目标有明确的终点线。当目标实现时，组织将自上而下地了解它；每个人都喜欢有一条终点线来冲刺。胆大包天的目标可以促使大家团结一心，这种目标光芒四射、动人心弦，是有形而高度集中的东西，只有这样才能够激发所有人的力量。
第4章推行“教派般”的文化，提高员工的归属感
像教派一样的文化可以强化公司追求远大目标的能力，原因正是这种文化会创造一种属于精英组织、几乎什么任务都能完成的意识。
第五章以内部提升为核心，安排管理层成长计划
案例分析：导致高露洁衰落的最重要原因是，高露洁的领导者存在缺陷，宝洁的人才非常丰富。
研究表明，宝洁一直在不断培养管理人才，使管理的传承永不中断。所以保持公司核心的重要性。《邓氏评论》曾经说过：
“宝洁培养经理的计划极为彻底和一贯，因此，公司的人才济济--每个工作、每一阶层都是如此。”宝洁一贯的目标是从最底层到最高管理层，都“拥有两、三个能力相同，可以承担更上一层楼职责的人”。
现实应该是，先有公司，后有核心理念，就像一个人先有人生，后有追求一样。
公司核心理念的确定尤为重要。然而，如何确定公司的核心理念呢？
在《基业长青》一书中，作者将核心理念分为两部分，即核心价值观与核心使命。
核心价值观是指无论未来市场和环境如何变化，公司都将坚定不移地坚持的基准，如以人为本、诚信、创新、高品质等。一个公司在某些事情发生时可能放弃的东西不能被确定为其核心价值观。如，一些低质量产品可获得可观利润时，公司愿意降低品质要求向市场提供低质低价的产品以谋求更大利润，那么“高品质”便不是公司的核心价值观。
正如许多有原则的人都有自己的底线一样，无论发生什么，他们永远不会违反这些底线，比如永远不会违法。
核心使命则是一个公司坚定不移的追求，公司的一切业务展开全都是朝着核心使命而去。那是一条天际的地平线，虽不能至，却指引公司时刻追随。例如，默克制药致力于改善患者和客户的生活，迪士尼致力于为人类创造幸福，索尼则通过技术帮助人们实现更高质量娱乐生活的梦想。
只有当公司有了明确的使命，才能坚定不移地走向远方。无论遇到什么样的误导，遇到什么样的**，只要任务明确，公司就能准确地走上正确的道路。也像个人一样，只要一个人有坚定的信念和自己的追求，他就可以无所畏惧地前进。
一个有追求的人更容易成功，一个有着坚定核心使命的公司更容易从成千上万家公司中脱颖而出。而怎样做到这些，《基业长青》一书给了我们很好的解答。
此文只是我读《基业长青》一书对部分观点的一些个人看法，姑且作为一管，供读者窥豹一斑。
会计学院会计学120902班
李晓娜180p>
书名《基业长青》
作者：詹姆斯·c·柯林斯和杰瑞·i·波拉斯
回首这几年的好书，各种书籍、城市、爱情、散文、人文都读过。但就是没有读过社科类的书籍，管理学老师留了个作业，“读管理类书籍读后感”正好可以借此机会赏阅管理类名著，经专业人士介绍，说让看《基业长青》这本书，第一次听到《基业长青》这个书名，我就在想原著的英文名是什么，直到读完这本书我才发现《built to last》真是此书的一个完美书名，而中文版书名也翻译的恰到好处。如果你读过这本书，我相信你会和我有同样的想法。
企业永续经营的准则是什么？在读此书前，自己有想过很多关键要素。譬如：
优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理制度等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的准则表象而已。《基业长青》这本数通过研究18家**远瞩公司及与之对比的同行业普通大公司给出了一个让人信服的答案。现在我个人认为，企业可持续经营的原则就是要明确企业的核心理念，不断争取，不懈怠，到底。
《基业长青》以破除12个迷思开始，想一下推翻这12个曾经广为流传的观点并不容易，但简单的分析之后，我觉得作者说的似乎在理，而读完后续的几章我们就能发现作者的研究完全破解了这12个迷思。对此，我表示非常之佩服，下面的是我对此书的十点真知灼见。
第一、造钟，而不是报时。做企业是做什么？做产品？
做组织结构？作为一个商业领袖，你需要成为一个有才华的人吗？《基业长青》通过对比告诉我们，做企业，我们需要造钟，而不是报时。
钟造好了，还怕时间不准么。以核心理念，创造自己独特的风格，努力实践，企业一定会长久繁荣。
第二，读完这本书，我知道在商业过程中有一种对利润的追求。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但是对很多**远瞩的公司来说，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。
人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的东西才能长久。
第三，我认为我们必须保持核心，促进进步。有意图是好事，但是，把意图转换成具体的事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定是成为**远瞩公司，还是永远空想而已。保存核心，刺激进步，采取关键行动，把意图转化为实际的做法，并不断前行，这是造钟的根本要义，也是企业前进的具体方法。
第四，就是胆大包天的目标。这个大胆的目标可以使每个人团结起来。这种闪亮、动感、时尚、高度集中的东西能激发团队的力量。**有远见的公司并不认为大胆的目标是嘲笑上帝，但他们从不认为自己做不到自己决心做的事情。
此外，**远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。
第五，在这本书中，它提到宗派文化理论。什么意思呢？
要创建一个**远瞩的公司，你不需要创造一个“温和”或“舒适”的环境。在绩效和公司理念方面，**非常关瞩公司对员工的要求，通常比其它公司的要求更严格。在**远瞩公司里只有两类员工，一类高度认同企业共同理念，另一类会显得格格不入而不适应，所以**远瞩公司尽管优秀，但并不适合所有人在那里工作。
**远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
第六、择强淘弱的进化。企业是一个逐渐进化的物种，进化过程是一种无计划的过程。所以**远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。
在这方面，**有远见的公司远比控制公司勤奋。进化过程中的五个教训：尝试一下，要快；接受必然会有的错误；采取小步骤；给员工所需的空间；完美的机制-建立一个滴答作响的时钟。
第七，企业在成长过程中应该有这样一种意识，即任命自己的管理者。在公司1700年的历史中，我们发现只有四个案例是由外部人士直接担任首席执行官的。
**远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自己成长的经理人重要性正在于此。管理上的混乱多源于经理人的混乱，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进几个世纪。
第八，不要过饱，没有最好的，只有更好的，永远不够好。安逸不是**远瞩公司的目标。**远见卓识的经理根本不接受他们必须在短期绩效和长期成功之间做出选择。
他们长期努力工作，也有极其严格的短期自我要求标准。如果我们想建立一个有长远眼光的公司，我们必须长期努力，成功永远不会是终点。
第九、起点的终点。丘吉尔说了一句类似绕口令的话：这不是结束，甚至不是结束的开始，但可能是开始的结束。
当时对这句话除了晕没别的感想，但当读完《基业长青》的第十章时，我才终于明白了这句话的真正含义，也会增加自己的智慧。
第十、构建愿景。视觉是一个非常时髦的词，也是最常被滥用的词之一。海航也有自己的愿景。一个构思良好的愿景包括两个方面：核心理念和未来前景。
对愿景的追求意味着组织与战略的协调，核心理念的保存，以及对未来实现的进步的激励。只有两者的协调，才能把梦想变成现实，把美好的愿望变成具体的现实。
回顾以上十点，我惊讶地发现，海航集团的特征正在隐现。但我们还有很多事情还不够全面和清晰，但幸运的是，我还年轻，还有很长的路要走。
最后，本书提取了四个基本概念来唤醒观察者和我自己。其实经营企业和经营个人是有类似处的，望我们都有所收获！
1、 做一名制钟师，也就是一名建筑师，而不是一名计时员。
二、 拥护兼容并蓄的融合法。
三、 保存核心，刺激进步。
4、 追求持续一致的协调。
因此，我对自己的生活、工作和事业有一些感觉。每个从业者都必须了解我们在公司里做什么？为什么这样做？努力实现目标，融入公司文化，与公司的至关重要性保持一致。
纵观全书，我学到了很多，但初读这本书我还有很多深刻、经典的东西无法领悟和体会，我也清晰的认识自己未来的路还很长，走好我脚下的每一步都至关重要。这本书给我最深刻的体会是，以正确的人生观和价值观，客观地分析身边的人和事，以饱满的激情和坚定的信念，走向未来。
基业长青读后感（二）
张宏伟这本书我前后看了很长时间，这确实是一本值得推荐的好书，有深度、有广度，真的非常感谢我们启程安达的这个平台，也特别感谢我们勤姐推荐了这本好书，对于我们现在处于企业转型，想把企业做大做强的追梦者来说，确实受益匪浅。
这本书分析了全球18家卓越不凡，长盛不衰的公司，由小到大，由弱变强的过程，他们有共性也有各自的特色。使我获得了不少智慧和灵感。结合自己的工作**几点体会。：
第一，书中的论述使我明白了一个永恒的真理，要想企业在激烈的市场竞争中立足，发展就必须有一个长远的目标，这个目标的本质就是爱和帮助别人，箱默克公司决定开发捐赠美迪善这种药物给第三世界国家**"夜盲症"和把链酶素引进日本，消灭了侵蚀日本社会多年的肺结核，他们做这种事，没有赚到一分钱，可提高了企业的知名度，增加了企业的无形资产，为长远的发展奠定了可靠的基石，现在成为在日本最大的美国制药公司，也就没有什么值得惊奇了，正象我们现在所做的有些不收费的服务一样，这也是为了我们品牌的长远发展奠定基础。第二，书中有段比喻较形象，贴切。使我产生了不少联想，企业中的员工就是演员，顾客就是观众，值班就是在表演，经理就是导演，这样才能把戏演好，让观众满意，这就是我们的目标，这场戏的成功于否，其导演是关键一环。
做一名导演在懂得编剧的核心外，那就是让每一个员工进入角色，充分调动他们的表演热情这就是导演的责任，作为一名企业管理者不但要按规章制度要求员工做到，还要关心员工的生活和思想动态，使员工在工作中不但能得到应有的经济报酬，更能感到亲人的温暖。尊重每位员工的人格，()为他们的工作、生活创造一个良好的环境，这个集体才能发挥好团队精神。第三，我认为了解人、产品和利润之间的关系很重要。
首先，我们要了解人的因素是第一原则。要真正理解一切以人为本的话，企业的核心理念就是抓人才、培养人才、抓思想。
一年后，徒弟跪在师傅面前说：“黑带代表着锤炼、奋斗、追求更高标准的无尽过程的开始。"
"好。你可以接受黑带，开始奋斗了。"
通过这则故事，让我联想到我们一汽大众公司的"改进"理念，那就是"不断改进",简单理解其中含义就是没有最好，只有更好。我们公司每隔几年就会设立一个xx年目标，xx年战略，比如"2020战略",就是要设立强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。
不断改进是制度化的习惯，是一种纪律的生活方式，它融入了组织机构，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满。我们公司是进一步提升自我完善的理念，不局限于程序的完善。它代表着对未来的长期投资和对员工发展的投资。
简而言之，就是尽一切可能使公司明天比今天更强大。
《基业长青》是我之前在图书馆看过的一本书，由于匆忙没有深看，正好利用这次车间给的机会，静下心来仔细的品味其中深意，从书中我得到了不少东西，我只是公司一名普通的员工，对于书中提到的许多决策层面的思想理念，虽然不能感同身受，却也是深有体会。因为大众公司的发展和我个人的发展其实有着不同的道路和相同的目的地，在理念上都有相互借鉴。
利用业余时间充实自己的心，读一本书。不一定上知天文、下知地理。只要让自己多明白一些事，不要做居里夫人夫妇窝在一个角落，学会通过事物的表面看本质。经历多了，懂得自然就多了。
一：通过波音跟麦道，菲利普.莫里斯跟雷诺，索尼，沃尔玛等等这些案例的一些分析，《基业长青》告诉我们**远瞩的公司必须有胆大包天的目标，这是胆大包天的目标而非一般口头喊喊的目标。
但什么是胆大包天的目标呢？胆大包天的目标一定可以使大家团结—--这种目标光芒四射，动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量，秩序略加解释或者压根不需要解释，大家立刻都能了解。它比较具有长远的效力，比较不容易过时，一时半会达不成，再有就是胆大包天的目标非一般人所能想到，所以目标本身就卓然不群，能振奋人心，其中的刺激和挑战能吸引勇士，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步。
就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远!”非常有道理，因为胆大包天的目标远远处于轻易达到的区域之外，所以我们也要有那坚定的信念：“无论如何，我们相信可以做到。
”有了这样的目标，目标本身就变成了推动大力前行的刺激李而不是领袖在刺激进步，这就是文章所说的“目标，而非领袖”，这就让“领导要求我做”演变成了“我自己需要做”，自身就充满对目标的捍卫感。所以和登月任务一样，真正大胆的目标是非常明确的，搬家是城市的重点，往往会创造出令人惊叹的团队精神，而这个目标是一条清晰的重点线，每个人都喜欢有一条终点线来冲刺。就像我们薇美姿常规三项中冠军的心一样：
我们都有冠军的心。我们团结一致，共创、共建、共赢、共享。我们必须创造一个伟大的品牌，实现非凡的自我。但是光靠有一个胆大包天的目标是不行的，我们要保存自己的核心竞争力，我们要不段的去创新，不断的去突破，不断的去刺激进步，这样的我们才能完成这胆大包天的目标。
二：现在这个社会不管我们去做什么都是“以人为本”，没有人什么都做不好，但是怎么样让我们每一位员工“死心塌地”呢？《基业长青》告诉我们**远瞩公司会用一种教派式的文化加强员工"意识上的忠诚"，这本书中关于教派文化告诉我们，首先要让员工对公司的自我形象和理念有狂热的认同，要让每位员工相信我们是个有着有别与其它人理念的精英团队，增强精英意识，同时要增强神秘感，增强员工对公司理念的崇拜，而不是崇拜个人，书中同样提供了一些有效方法，比如:
新人和后续培训计划以及内部提升政策:宣传"英雄事迹":招聘，雇佣头几年的筛选程序;以及用庆祝的方式加强成就感，归属感和与众不同的意识，工厂与办公室布置加强公司的标准与理想等等.
总之充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。当然，只有那些相信公司核心理念的人才是他们工作的最佳场所。那些不符合公司理念的人将像病毒一样被淘汰。正如我们薇美姿所推行的三大纪律五大要求一样：
三大纪律：1:不讨价还价；2:
不要找借口；3。不要抱怨，更不要回应抱怨；5个要求：1
要单纯执行，永争第一；2：要向市场找增量，没有条件创造条件也要上；3：要敢于市场规划，敢于胜利，捍卫目标；4：
以提案报告工作，积极处理问题；5：不断提高业务素质，诚信是根本。实际上向教派一样的文化可以加强公司追求远大目标的能力，原因在于是这种文化会创造一种属于精英组织、几乎什么任务都能完成的意识。
阅读书目：《基业长青》
著者：吉姆·柯林斯杰里·｜·波勒斯
出版社：中信出版社
页数：368页
永远的核心理念
“这不是一本描写能力卓越，**远瞩的领导人的书，也与**远瞩的产品概念，**远瞩的产品或**远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司展望。本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本关于**远瞩公司的书。
”本书的作者吉姆·柯林斯和杰里·｜·波勒斯在这本富于创造性的书中这样写道。两位作者把这本书的成功归功于以下四个因素。首先，建立一个伟大并长盛不衰的理念让人倍感兴奋；第二，有思想的人渴求获得能经受时间考验的知道原则；第三，轻型期公司的经理人会发现，《基业长青》提出的观念可以让他们在不动摇一个伟大公司根基的同时（甚至在某些情况下，帮助他们首次创立这样的根基），引入可以提高效率的变革。
最后，还有更多**远瞩的公司发现肯定了他们的管理方法。它打破了过去的神话，提供了新的见解，并为那些有兴趣建立一个能够经受时间考验的伟大公司的人提供了实际指导。
这两位教授在斯坦福大学花了6年时间研究这个项目，选出了18家优秀且经久不衰的公司和18家控股公司。作者在一开始就声明：“对照公司”不是差劲的公司，也不是完全没有远大眼光的公司。
他们也是优秀的公司。他们中的大多数人都和**有远见的公司一样长寿，而且他们的经营效果比普通上市公司要好。但是，整体地位不及**远瞩公司。《基业长青》以破除12个迷思开始，得出了“令人惊异和违反直觉的发现”。
但经过仔细研究，我认为作者的观点非常新颖合理。令人耳目一新。下面我仔细分析一下书中的观点。
造钟，而不是报时。做企业是做什么？做产品？
做组织结构？作为企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人？《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。
钟造好了，还怕时间不准么。以核心理念，创造自己独特的风格，努力实践，企业一定会长久繁荣。作者以美国建国为例，证明核心理念才是最后重要的。
他这样写道：“最重要的不是谁当**？谁应该领导我们？
谁是我们当中最聪明的人？谁是最好的国王？绝非如此！
国家应该如何运作？我们应该制定什么样的方针和机制来创建我们梦想的国家？”所以，公司领导人重要的不是个人魅力，而是给公司创建一套先进的程序。
利润之上的追求。利润是生存的必要条件，是实现更重要目标的手段。然而，对于许多长期的公司来说，盈利并不是最终目标。对于企业来说，利润就像氧气、食物、水和血液一样对人体必不可少。这些东西不是生命的目的。
但是，没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的更广泛、更有意义的理想才能长久。
保存核心，刺激进步。只有员工真正相信并付诸实践的，才是真正的核心理念。无论时世变化如何都会代代相传。
这也是那些**远瞩公司成功的基础。“保存核心，刺激进步”也是本书的中心观点。《基业长青》告诉我们必须不断回答的一个问题：
“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做？如果公司不复存在，世界会有什么损失？”，那样我们才能找到我们真正的核心理念。
在找到核心理念后，我们应该毫不犹豫地坚决改变不符合核心理念的事情，坚持核心理念，让我们的事业有一个良好的开端。
胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有形而高度集中的东西能够激发所有人的力量，只要略加解释或者不需要解释，大家就立刻可以了解。**有远见的公司不认为大胆的目标是嘲笑上帝，但他们从来没有想过他们不能做他们决定做的事。
此外，**有远见的公司不会盲目追求任何随意获得的大胆目标，而只追求既能强化核心理念，又能体现公司自身定位的大胆目标。
教派般的文化。要创建一个**远瞩的公司，你不需要创造一个“温和”或“舒适”的环境。在绩效和公司理念方面，**非常关瞩公司对员工的要求，通常比其它公司的要求更严格。
公司只有两类员工，其中一类非常认同公司的制度和价值观，所以他们会努力工作，快乐工作。另一组人并不真正相信公司的理念，所以他们不适合。所以**非常关注这样一个事实：虽然公司很优秀，但并不适合每个人在那里工作。
**远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
择强淘弱的进化。企业是一个逐渐进化的物种，进化过程是一种无计划的过程。所以**远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。
在这方面，**远瞩公司远比对照公司更为努力。最后，作者得出结论，现实世界中充满了影响个人和组织生活轨迹的突发事件，但关键是**有远见的公司能够更积极地运用进化的力量。
自家成长的经理人。在这一章中，作者以通用电气ceo韦尔奇为例，说明公司自行培养经理人的重要性。作者这样写道：
“拥有像韦尔奇这样种才干的ceo令人赞叹，一个世纪里都有像韦尔奇这样的干才当ceo，而且全部都是公司自行培养的，这的确是通用电气成为**远瞩公司的关键原因之一。”**远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自家成长的经理人重要性正在于此。有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进几个世纪。
永远不够好。安逸不是**远瞩公司的目标。**远瞩公司的经理们根本不接受在短期绩效和长期成功之间必须选择其一的说法。
他们长期努力工作，也有极其严格的短期自我要求标准。如果我们想建立一个有长远眼光的公司，我们必须长期努力，成功永远不会是终点。丘吉尔说过一句酷似绕口令的话：
这不是终点，甚至不是终点的起点，但它可能是起点的终点。读完《基业长青》的第十章，你就会明白这句话的含义，也会增加自己的智慧。
构建愿景。愿景是个很时髦的词汇，也是最为滥用的词汇之一。一个构思良好的愿景包括两个方面：核心理念和未来前景。
对愿景的追求意味着组织与战略的协调，核心理念的保存，以及对未来实现的进步的激励。只有两者的协调，才能把梦想变成现实，把美好的愿望变成具体的现实。
《基业长青》给我很深的感触，在读这本书之前，我也读过一些关于企业管理的书，了解道到了公司成功的一些关键要素，例如：优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理制度等等。但读完这本书，我知道我提到的以上几点只是可持续经营原则的体现。
《基业长青》这本书通过研究18家**远瞩公司及与之对比的同行业优秀大公司给出了一个让人信服的答案。现在我个人认为，企业可持续经营的原则就是要明确企业的核心理念，不断争取，不懈怠，到底。