迷茫的我走在茫茫的世界时。我们通常需要准备好一份方案，如何写好一篇方案呢？在众多文章中迷你句子网小编为大家挑选出一篇优秀的“营销考核方案”，我相信这对你有所帮助！
营销人员绩效考核方案
营销人员是一个企业发展壮大的关键因素之一。一个优秀的营销人员不仅需要具备丰富的市场营销知识和技能，还需要具备高效的工作能力和优秀的人际交往能力。因此，对于企业而言，如何进行科学的绩效考核，评估营销人员的表现和成绩，是至关重要的。那么，如何制定一套完善的营销人员绩效考核方案呢？
1.制定明确的绩效指标
营销人员的绩效指标应该根据不同岗位，以及具体实践经验来设计。比如，销售人员应该以销售额、客户数、销售渠道拓展等为考核指标；市场推广人员应该以宣传效果、市场占有率、品牌认知度等为考核指标。绩效指标的设计应该考虑到其实施可能和实际目标之间的差距，切勿过于苛刻不切实际，否则将会对营销人员的人心产生负面影响，反而降低绩效考核的效果。
2.建立多元化的考核体系
单一的绩效指标难以从全面上评估营销人员的工作表现。因此，我们可以考虑设计多元化的评估方法，建立多维度的考核体系。比如，可以对于销售和市场推广两大领域，分别设立5个指标，每个指标按照权重不同进行评估。对于销售绩效指标，包括销售额、客户数、回款率等，市场推广绩效指标则包括品牌认知度、市场份额、成本控制、渠道拓展等。
3.基于数据驱动的评估方法
营销人员的工作成果是可以衡量和评估的。现代数据分析技术的发展，为我们提供了基于数据驱动的评估方法。通过分析销售数据、网站流量数据以及线下促销数据等情况，来进行业务目标管理和绩效考核。在此基础上，可以针对不同绩效指标进行分析，了解成果的达成率、过程中的问题，进而优化目标达成策略，提升营销人员的工作效能。
4.及时安排培训和提升
营销人员工作效能的提高是一个不断发展的过程。对于业绩表现不佳的营销人员，企业应当及时安排相关的培训和提升课程，以帮助他们解决工作中遇到的问题，增加工作动力和效能。此外，企业也可以加强营销人员的岗位交流和合作，激发团队工作的热情，进一步提升营销人员的协作能力和沟通能力。
总之，一个完善的营销人员绩效考核方案不仅需要有科学的绩效指标和评估方法，还应该注重培训和提升。企业应该关注到不同人员的实际情况，定期对绩效考核体系进行修订和调整，以不断提高营销人员的工作效能和整体营销水平，实现企业的稳步发展。
1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分;
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
(4)零容忍行为：
1、严重诋毁公司形象。
2、贪污和吃回扣。
3、泄露公司机密。
一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
随着经济的不断发展和市场的不断扩大，营销成为了企业经营中不可或缺的一环。为了更好地衡量营销人员的工作成果，许多企业开始对营销人员进行绩效考核。那么，如何制定科学合理的营销人员绩效考核方案呢？
一、考核指标的确定
营销人员的工作成果较难通过简单的数字进行衡量，需要制定一些具体、可操作的考核指标。例如，销售额、客户数量、客户满意度、市场占有率、产品推广等等。这些指标可以直接反映出营销人员的工作效果，从而更好地进行绩效考核。
二、考核标准的制定
考核标准不仅要考虑考核指标的数量，还需要考虑指标的权重和算法，以确保考核结果的合理性和准确性。例如，可以将销售额和市场占有率的权重调整为更高的权重，反映出企业对这两个指标的重视程度。同时，可以采用加权平均法或百分比法等算法，为不同指标赋予不同的权重，以更好地反映出营销人员的工作成果。
三、考核周期的确定
考核周期的长短对于营销人员的工作成果衡量有着很大的影响。短周期可以及时反映出营销人员的工作成果，但可能会存在考核结果不够准确的问题。长周期则可以更好地反映出营销人员的整体工作成果，但可能存在考核不及时的问题。因此，要根据企业的实际情况，制定适合的考核周期。
四、考核方式的选择
考核方式是最终确定考核结果的方式，需要根据考核指标和考核标准进行选择。常见的考核方式有个人绩效考核、团队绩效考核和综合绩效考核等。个人绩效考核适用于对于每个营销人员的工作成果进行独立的衡量。团队绩效考核适用于对于团队整体工作成果进行衡量。综合绩效考核则是将个人绩效和团队绩效进行结合，以更好地反映出营销人员的工作成果。
五、考核结果的反馈和调整
考核结果的反馈和调整是成功实施营销人员绩效考核方案的关键。营销人员需要及时了解自己的考核结果和改进方向，以更好地提高工作效率和工作质量。同时，企业也需要根据考核结果进行调整和优化，以确保营销人员绩效考核方案的长期有效性。
总之，制定科学合理的营销人员绩效考核方案是企业提高营销效率和工作成果的关键步骤。只有根据企业的实际情况，综合考虑各种因素，制定出适合的方案，才能更好地促进企业的发展和壮大。
营销人员绩效考核方案是企业管理中不可或缺的一部分，其目的是为了监督和激励销售人员更好地完成企业的销售目标，从而促进企业的持续发展。在本文中，我将详细介绍营销人员绩效考核方案的目的、内容、标准以及实施方法，希望能够帮助读者更好地理解和运用该方案。
一、目的
营销人员绩效考核方案的主要目的是激励销售人员更加努力地工作，让他们能够更快地达成企业制定的销售目标。通过对销售人员的表现进行评估和分析，企业可以发现销售方面存在的问题，并采取相应的措施进行改进。此外，营销人员绩效考核方案还可以帮助企业制定更合理的销售计划，提高销售效率，提升企业的竞争力。
二、内容
营销人员绩效考核方案包括如下几方面的内容：
1. 销售量：这是考核销售人员最主要的指标之一，通常统计周期为一个月。销售量的统计不仅包括销售额，还包括销售数量、销售毛利率等。
2. 客户满意度：客户满意度是一个非常重要的因素，能够反映企业的服务质量和销售人员的工作效果。通常采用问卷调查的方式进行统计，客户的满意度越高，说明销售人员的工作越出色。
3. 新客户拓展：通过新客户拓展可以为企业增加销售机会，进而推动销售增长。因此，企业需要对销售人员拓展新客户的情况进行考核。
4. 产品市场占有率：产品市场占有率是评估销售人员工作绩效的一个重要指标。市场占有率的越高，说明销售人员的竞争实力越强。
5. 客户维护：客户维护是衡量销售人员工作绩效的一个关键指标。保持良好的客户关系对企业非常重要，销售人员需积极与客户保持联络，提高客户满意度。
三、标准
制定营销人员绩效考核方案需要确定一些具体的标准，以确保考核的公正性和科学性。一般来说，可以根据以下几个方面考虑：
1. 区分销售人员的类型：根据销售人员不同的类型和级别，制定不同的考核标准和权重。
2. 确定考核周期：考核周期可以根据企业的具体情况来定，通常为一个月、季度或半年。销售人员的工作表现将在考核期结束后进行评估。
3. 设置考核权重：销售人员绩效考核方案中各项指标的权重需根据具体情况进行设置。比如，销售量的权重可能在40%左右，而客户满意度的权重则较低，大约为20%。
四、实施方法
营销人员绩效考核方案的实施方法是考核方案成功或失败的关键之一。关于实施方法，以下是一些建议：
1. 明确考核标准：销售人员需要清楚地知道考核标准和权重，这样他们才能够明确工作的方向和目标。
2. 及时反馈考核结果：及时反馈考核结果可以让销售人员了解自己的表现优劣，并为下一个考核周期作出调整。
3. 奖励措施：对于表现优秀的销售人员，企业可以给予奖励措施，如奖金、旅游等，以激励他们更好地工作。
4. 不断改进：营销人员绩效考核方案需要不断改进和完善，以确保其适应企业发展的需求和变化。
综上所述，营销人员绩效考核方案是企业管理工作中必不可少的一部分，它能够有效地监督和激励销售人员积极工作，为企业营销工作的持续发展提供有力的支撑和保障。企业应该根据自身的实际情况制定出适合自己的营销人员绩效考核方案，以促进企业的稳步发展。
营销人员的绩效考核方案是任何一家企业都必不可少的管理制度，通过科学的绩效考核方案，可以评估营销人员的工作水平，挖掘出优秀的营销人才，激励人员的积极性和创造性，提高企业的盈利能力和市场竞争力。本文将详细介绍营销人员绩效考核方案的制定和实施过程。
一、绩效考核的目的和意义
绩效考核是通过各种指标对员工工作质量进行评估和反馈的一种管理模式，其目的在于：
一、量化员工工作表现，为员工提供晋升、加薪、奖励的依据；
二、帮助企业识别人才，制定培训、选拔、晋升等管理措施；
三、激励员工自我发展，挖掘员工的潜力和创新能力。
二、制定绩效考核方案的原则
1、符合企业的发展战略和经营目标，根据企业的情况和特点制定一套适合企业的绩效考核体系，设置清晰明确的绩效考核指标。
2、公正、公平、可量化，遵循公平公正的原则，采用量化的手段，评估员工的绩效贡献。
3、连续性、稳定性，确保绩效考核制度的连贯性和稳定性，配合企业发展战略进行相应的调整和优化。
三、绩效考核体系的构建
1、制定考核指标：从企业的经营目标、组织架构、工作内容等方面出发，制定适合企业的绩效考核指标。一般来说，企业的绩效考核指标包括以下几个方面：
(1)客户满意度：通过客户投诉率、客户回访率、满意度调查等方式，来评估营销人员在客户服务方面的表现。
(2)业绩贡献：通过销售额、销售利润、市场份额等指标衡量营销人员业绩的贡献。
(3)团队协作：通过多种方式，评估营销人员在团队协作方面的表现，如项目实施的效率、沟通能力、团队精神等。
(4)个人能力：通过考试、培训、创新思维等方式，评估员工的专业技能、自我发展能力和创新能力等。
2、确定权重系数：对于不同的绩效考核指标，应设定不同的权重系数，反映出其在整个考核方案中的重要程度。
3、定期评估：在制定完绩效考核方案后，应设立相关的评估周期并定期进行绩效考核。一般建议绩效评估周期为半年或一年，评估结果直接关系到员工的奖惩和晋升。
四、实施绩效考核的方法与技巧
1、沟通与明确：在绩效考核过程中，应及时与员工沟通，明确考核的标准及要求，帮助员工了解绩效考核的意义和发挥其所长。
2、量化与模型化：制定清晰的标准和模型，对各项指标进行量化评估，并制定模型，帮助员工更加直观地了解绩效考核的分数体系。
3、记录与反馈：及时记录员工的得分和表现，并将结果反馈给员工，帮助他们更好地了解自己的强项和需改进的方面，同时激励员工积极进取，持续提高自身素质。
4、公正与公平：绩效考核应该公正公平，采用多位评估人员的方式或以机器算法来辅助评估，以避免主观意识带来的误判。
五、总结
绩效考核是企业管理中的重要组成部分，适合的绩效考核方案可以激励员工的积极性和创造性，提高企业的盈利能力和市场竞争力。制定绩效考核方案要遵循符合企业情况、公正公平可量化、连续性稳定性的原则，设置明确的考核指标和权重系数，定期评估，实施考核方法需注重沟通与明确、量化与模型化、记录与反馈、公正与公平等方面，从而提高绩效考核的有效性和管理效益。
营销人员绩效考核方案
营销人员是公司的核心资源之一，他们的表现可以直接影响公司的业绩和声誉。因此，为了能够更好地考核营销人员的工作表现，公司需要制定一套可行的绩效考核方案。
一、制定考核指标
制定考核指标是制定绩效考核方案的基础。考核指标应该与公司的业务发展目标紧密相连，包括销售额、客户满意度、客户回头率、市场占有率等内容。同时，考核指标应该符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、有关联性和时限性。
二、设定考核权重
考核指标要根据重要性来设定不同的权重。不同的岗位，不同的职责，不同的任务，对应的考核权重也会有所不同。权重设定的目的在于使考核结果更加公平和客观，从而避免业务重点被低估或高估的情况出现。
三、形成考核流程
考核流程对于考核程序的实施非常关键。应该从考核开始的流程、考核指标的评定、考核结果的反馈和考核结果的审批等方面进行制定。
四、实施过程的管理
考核时，一定要进行过程管理，要求考核人员具备良好的方案执行能力和沟通协调能力；同时，营销人员对于考核流程的执行也需要进行管理。考核过程中，应当注意及时反馈，加强沟通，避免发生流程中断和失误。
五、关注考核结果的反馈
考核结果的反馈和处理过程十分重要，要求反馈及时、准确、透明。营销人员的评估结果要及时反馈给他们本人，同时要通过多渠道向组织内外传达，以增强广大员工的参与性和树立科学考核的信心。
最后，需要指出的是，营销人员绩效考核并不是一个简单的时间限制，而是一个长期和不断调整的过程。无论是考核指标、考核权重还是考核流程，都需要根据实际的工作情况适时进行调整和优化。只有这样，才能保证营销人员的切实工作价值得到更好的体现，同时，也能更好地推动公司业务的发展。
营销人员绩效考核方案是企业管理中非常重要的一环。设计一个科学、合理、公平的考核方案不仅能够提高营销人员的积极性和主动性，还能够增加企业的销售收入和市场份额。以下将从目的、内容、方法等几个方面对营销人员绩效考核方案进行详细阐述。
一、目的
营销人员绩效考核方案旨在通过对销售人员工作质量、工作态度、销售业绩等多方面进行综合评估，发现销售人员的优点和不足，总结销售经验和不足，以及明确工作目标，从而提高销售人员的协作能力和销售水平，增加企业的销售量及收入。
二、内容
1. 任务量
任务量是评估销售人员工作质量的最基本指标。任务量包括业绩目标、拜访次数、客户资源获取、市场调研等，这些任务量需要在考核期内完成。同时，还要结合任务完成的情况，对销售人员工作的质量做出评估。
2. 工作态度
销售人员的工作态度，包括文件的准备、拜访文档、商业约定等方面的表现，也是绩效考核方案中不可忽视的一环。通过对销售人员工作态度的考核，可以发现销售人员在工作中存在的问题，从而针对性地进行管理和培训。
3. 业务知识和技能
销售人员需要具备丰富的业务知识和专业技能，包括销售战略、运营管理和客户维护等方面的知识。在绩效考核中，通过考核销售人员业务知识和技能的水平，可以进一步发现销售人员在知识储备和成长方面的不足，并引导销售人员持续提升业务水平，以进一步提高销售效益。
4. 团队协作
销售人员工作涉及多个环节，需要持续协作才能实现销售目标。在绩效考核方案中，需要考核销售人员的团队协作能力，发现协作问题，并适时调整团队协作，从而提高销售团队的凝聚力和效率。
三、方法
1. 定时考核
定时考核是进行销售人员绩效考核的基本方法。通过定时考核，可以及时发现和解决销售人员在工作中出现的问题，并及时跟进和确认考核结果。定时考核需要结合销售人员实际工作和任务量，规范评估流程，确保考核结果的公正和合理性。
2. 多方信评
信评是指通过多种途径获取客户对销售人员工作评价的情况。开展信评，可以了解销售人员服务质量和能力等方面的情况，同时也可以发现客户对企业产品、服务等方面的需求和意见，并需要及时跟进解决，以增加客户满意度和忠诚度。
3. 公正评定
公正评定是进行销售人员绩效考核的关键环节。考核期间需要设置合理的指标和标准，实现公正评定和统一规范的管理体系。同时，还需要考虑评定结果的公开透明、科学有效等方面的问题，以确保评定结果符合期望。
四、总结
营销人员绩效考核方案是企业管理中的必要环节，可以有效提高销售人员的积极性和主动性，增加企业的销售收入和市场份额。设计一个科学、合理、公正的考核方案，需要结合销售人员实际工作情况和业务要求，设置合理的指标和标准，通过公正评定和及时跟进，实现销售人员的持续成长和企业的快速发展。
一、活动主题
农信手机银行，你交易，我送礼
二、活动时间
20xx年月日—20xx年月日
三、活动对象
签约农信系统手机银行的客户
四、活动内容
活动期间，每个月使用手机银行办理交易农商银行送出的礼品(具体奖品以各行社对外宣传内容为准)。奖项由电脑系统产生，中奖信息通过公告、电话或短信通知客户。
五、活动目标：
（一）提高手机银行客户覆盖率，促进睡眠户激活。
（二）提高手机银行动户率，提升客户忠诚度。
六、宣传途径
1、短信
通过
中奖短信：您使用（某某联社）手机银行办理交易，获得由（某某联社）送出的价值(营业部领取奖品。
2、福建农信网各行社子网站
3、客户端手机银行宣传平台：通过客户端手机银行登录提示的界面，发布宣传信息。
4、福建农信社农商银行微信服务平台
5、辖内各行社营业网点
各网点需在辖内网点led显示屏上发布活动信息，内容如下：（某某联社）客户在
七、活动预算
1、活动奖品由辖内各行社提供。
2、中奖的比例由各行社根据本社的客户存量自行决定。
奖品设置如下：
一等奖，价值200元左右的精美礼品一份
二等奖，价值100元左右的精美礼品一份
三等奖，价值50元左右的精美礼品一份
八、抽奖方式
每月后财务管理部、业务发展部、电子银行部等相关部门组成的抽奖小组，从符合条件的客户中随机抽取中奖客户。抽奖过程在视频监控下进行。
九、兑奖方式
客户在接到中奖通知后，持本人签约手机及有效身份证件到（某某联社）指定的网点办理兑付。（各行社需事先指定兑奖营业网点）
十、其他事项
2、通过客服热线或96xxx短信平台与中奖客户联系，通知获奖情况及礼品配送方式。
3、客服热线无法联系到的客户，且客户在网站公布中奖名单后两周内未联系联社的，或者兑奖前客户撤销签约手机银行的，其获奖资格自动取消。
缴纳个人所得税。