方案该怎么写才好？当我们看不清人生前方的路时。时常需要预先制定方案。栏目小编为大家整理的“企业改革方案”或许能够拓展您的思考，期待这些参考资料可以对你有所帮助和促进祝你一切顺利！
薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。
公司薪资改革方案的原则：
1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。第一章 总则
一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。
二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。
三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。
第二章 试用期员工工资
四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：
试用期限：为1---3个月；
试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；
应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：
学 历 中专学历 大专学历 本科学历
试用期工资 900 1100 1200
第三章 正式员工工资
五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
岗位及工资职等对应表
六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进 行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》
七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。 八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。
十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。
十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
第四章 工资调整十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。 十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工 工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序 相同。
十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围， 则应经总经理特批。
十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：
1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级； 2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；
3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。
第五章 工资核算
1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。 2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。 3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。 4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。
每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。
十八、本制度由公司人力资源部负责解释。
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随着社会的不断发展和变革，企业也面临着诸多挑战和困境。在这样的背景下，进行企业改革已成为保持竞争力和可持续发展的必然选择。本文将从战略、组织、人力资源等方面详细探讨企业改革方案，以期为企业的发展提供参考和启示。
一、战略改革
战略改革是企业改革的核心。企业应该始终保持敏锐的市场洞察力，及时捕捉市场变化和机遇，制定相应的战略调整方案。企业要建立起科学的战略规划体系，明确企业的长远目标和规划路径，同时也要根据市场的需求和发展趋势，灵活调整战略，保持竞争优势。另外，企业要加强创新能力，不断推动技术创新和产品研发，以满足消费者的需求。
二、组织改革
组织改革是企业改革的关键一环。企业要打破传统的组织架构和模式，建立高效灵活的组织架构。一方面，企业要推行扁平化管理，实行简化决策流程，提高决策效率，降低成本。另一方面，企业要加强内部沟通和合作，强化团队意识和合作精神，以提高工作效率和企业整体竞争力。此外，企业还要鼓励员工主动创新和自我发展，为其提供良好的培训和晋升机制，以激发员工的工作激情和创造力。
三、人力资源改革
人力资源也是企业改革中不可忽视的一环。企业要注重人才引进和培养，为企业的发展提供有力的人才支持。企业应该加强与高等院校的合作，建立实习、就业和培训基地，吸引优秀人才加入企业，并提供良好的学习和发展机会，激发员工的积极性和创造力。同时，企业要建立健全激励机制，通过薪酬、晋升和股权激励等手段，激发员工的工作动力和归属感。
四、文化改革
企业文化是企业形象的重要组成部分，也是企业改革的重要方面。企业应该树立以人为本的价值观念，倡导员工间的相互尊重和合作，营造和谐、开放的企业文化。同时，企业还应该建立起创新文化，鼓励员工敢于尝试新思路和行动，为企业的发展注入源源不断的动力。
五、营销改革
营销是企业的生命线，也是企业改革的重要方面。企业要加强市场调研，了解消费者的需求和偏好，根据市场需求调整产品和服务，提高市场竞争力。此外，企业还要加强品牌建设，树立良好的企业形象和口碑，提高产品的品牌价值和知名度。同时，在渠道和销售方面也要进行创新和改革，以满足多样化的市场需求。
综上所述，企业改革是保持竞争力和可持续发展的必然选择。企业应该从战略、组织、人力资源、文化和营销等多个方面进行改革，以适应市场的变化和发展趋势。同时，企业还应该注重创新和持续学习，不断提高自身的竞争力和发展能力。只有不断改革创新，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
运营工作量大
由于我国证券行业交易量大，行业相应的运行系统每日的运行工作量较大，而证券行业特点是对于信息技木高度依赖，过大的工作量一旦导致信息系统出现故障中断，影响交易的正常进行，带来的损失和影响是难以承受的。
从信息系统的角度来看，分散式多交易节点系统的日常维护工作，工作量要比单节点的集中交易系统的运营维护压力增加几倍。同时从信息学的角度来看，当数量呈现倍数上升时，其故障点以及发生故障的可能也随之上升，降低大事故的好处将会带来小事故数量的增加。
运营准确度要求高
现代交易系统的一大要求是故障容忍度较低区别于我国曾经使用过的书面交易系统，电子化交易本身就对管理运营维护进度要求较高。由于证券行业的交易性质影响，每日承担着以数字为主同时数额较大的成交量，对于信息系统运营准确度要求自然较高。同时，我国证券相应监管层对于证券交易事故零容忍的监管要求，对于我国证券行业的信息系统运营准确度要求更是提升到了一个十分严苛的程度。
在创新压力下系统更新要求严苛
中国的证券资本市场于90年代才开始创始和发展，整体上仍未成熟，从本质上还是处于向国外学习先进资本市场经验的阶段，近年来进行的几次业务创新也是以国外发展为主要参考。然而，由于整体资本市场差距较大，国内不断高涨的资本市场投资热情又促使国内证券市场不断引入新的业务品种和交易规则，整体不断更新的数据众多。而我国的证券市场发展市场较短，在短时间内，我国证券市场的业务创新频率较高。根据2015年的统计，我国的证券系统在业务创新要求下，相关的业务系统变更数量多达近百次，基本上每周都需要有较大的系统变更。
系统的整体运营维护工作促使管理难度增大
为做好香格里拉小区车辆管理工作，为广大居民营造一个安全、文明、舒适的生活环境，为了做好车位安排工作，在广泛征求业主意见的基础上，经冯庄社区、香格里拉小区业主委员会、丽嘉物业管理有限公司共同商议，确定香格里拉小区车辆管理方案如下：
一、车位确定的方法
1)地面车位不对外开放，已报名业主经物业公司审核，业主委员会监督方可参加摇号，东区27个车位，西区42个车位进行摇号，西区预留3个做为临时停车位，供来访车辆使用。
2)公开透明操作，社区指导、业主委员会监督、物业公司执行。
3)车位申请登记时，需提供房产证或承租合同、业主身份证复印件及车辆行驶证复印件。
4)车位按摇号前后顺序安排车位，按户为计算单位，选定后，车主需要缴纳一年的停车服务费，欠缴物业费的业主请结清费用并与物业服务企业签订停车服务协议后方可取得使用权。
二、车辆日常管理
1、取得车位使用权的业主车辆进出一律刷卡通行，外来车辆进入小区，须经门岗登记，接受秩序维护员的指挥和安排。并按市物价局、市房管局相关文件规定缴纳临时停车费，营运车辆进入小区必须经门岗登记和同意，并不得在小区内滞留。
2、进入小区的车辆，应服从秩序维护员的指挥和安排，不得在小区支干道、车行道、消防通道随意停放车辆，不得跨骑路牙辗压绿化草地、损坏路牌、各类标识及其他公用设备，如有损坏应照价赔偿;造成严重事故的，将追究其经济和法律责任。
3、车辆进入小区禁止鸣笛，应减速慢行，避免发生意外
4、车辆停放后，车主应随身携带好贵重物品，锁好车辆车门，设置好防盗系统。
5、车辆带货出门，必须有相应证明，属贵重物品，大件物品或搬家时必须由业主到管理处填写物品出门单，领取放行条，经门岗查验后方可离区。
三、附则
1、对于违章停放的车辆，物管处有权联系相关职能部门协助处理，清理费用由车主承担。
2、本规定只适用于车辆进入小区后行驶、停放的秩序维护，不承担车辆等其他义务，如发生意外由xxx门处理。
3、当地面临时停车位饱和时，其余车辆不得进入小区，自行在小区外寻找停车位。
邗上街道冯庄社区居委会
香格里拉小区业主委员会
扬州丽嘉物业管理有限公司
项目时间：2016-05到至今
项目名称：火影忍者-忍者大师公众号及微商城运营
项目描述：项目介绍该项目公众号方面主要为配合游戏运营及粉丝玩家维护而进行。微商城方面主要为深挖玩家消费能力及开拓游戏销售渠道而进行。我的职责1.负责《火影忍者-忍者大师》微信公众号运营，负责微信公众号内容文案策划、活动执行、粉丝营销、游戏攻略产出等工作。2.按照产品阶段需求制定公众号运营规划、配合游戏项目组完成所需的推广宣传工作。优化运营方案，实现粉丝数量增长，提升粉丝活跃度。目前该公众号粉丝量近5万。3.负责公众号微商城运营，制定商品销售策略及活动方案，并进行宣传推广，提升商城流水。微商城月流水近20万。
项目时间：2015-06到至今
项目名称：上海新光集团对赌项目
我们需要组建的是精英团队联盟，寻求各县、市、地、省会的核心运营商，要求如下：
◆须对事业有深入的认识，并相信自己有能力做好；
◆了解产业现状，认同产业发展趋势；
◆具备相当出色的市场运作能力和果断决策能力；
◆具备独立的法人资格；
◆具备良好的社会关系。
20xx年，物业公司在集团公司的领导下，禀承集团公司“凝聚产生力量、团结诞生希望”的企业宗旨及工作精神，努力工作，求实创新，较为圆满完成了全年工作任务。2009年，是集团整体业务发展规划蓄势的一年，也是我们物业公司工作继往开来的全新开始，新的领导班子、新的领导骨干组合，在除了要一如既往地坚定“凝聚产生力量、团结诞生希望”的理念外，还要开拓与创新物业公司管理的工作思路，准确分析物业公司发展面临的机遇、困难和挑战，强化危机意识，提倡“以沟通促进和谐，讲服从多协作”的团队理念，倡导实干意识，同心同德，实现物业公司各项工作全面健康有序地发展，为全面完成集团发展规划上确立的目标做好扎实的后勤基础。今年物业公司工作重点主要有以下几个方面：
广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明
（在职职工）
一、主要政策依据
1、《关于印发的通知》（粤人发
[2007]56号）
2、《关于我省机关事业单位工作人员收入分配制度改革实施中若干问题处理意见的通知》（粤人发[2007]87号）
二、政策要点
1、实施对象：2006年7月1日在册的正式工作人员。按工作人员2006年6月30日在聘的岗位进行套改。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前变动了岗位的人员，先按2006年6月30日的岗位进行套改，再按岗位变动的规定重新确定工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调出人员，由医院按规定套改工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调入人员，不参加医院的工资改革，由医院比照同等条件人员工资改革后的工资水平确定。
2、新的工资制度：改革后事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（1）岗位工资
事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。专业技术岗位设13个等级，管理岗位设10个等级，工勤岗位分技工岗位和普工岗位，技工岗位设5个等级。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
专业技术岗位：正高级对应一至四级岗位，副高级对应五至七级岗位，中级对应八至十级岗位，助理级对应十一至十二级岗位，员级对应十三级岗位。因医院未完成岗位设置，暂按以下办法执行：正高执行四级岗位工资，副高执行七级岗位工资，中级执行十级岗位工资，助理级执行十二级岗位工资，员级执行十三级岗位工资，待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。工资标准为：一级2800元，四级1420元，七级930元，十级680元，十二级590元，十三级550元。
管理岗位：正局级执行三级职员工资，副局级执行四级职员工资，正处级执行五级职员
工资，副处级执行六级职员工资，正科级执行七级职员工资，副科级执行八级职员工资，科员执行九级职员工资，办事员执行十级职员工资。工资标准为：三级1640元，四级1305元，五级1045元，六级850元，七级720元，八级640元，九级590元，十级550元。
工勤岗位：高级工执行三级岗位工资，中级工执行四级岗位工资，初级工执行五级岗位工资。工资标准为：三级615元，四级575元，五级545元，普工540元。
岗位变动的，从变动岗位的下月起执行新聘任岗位的工资标准。
（2）薪级工资
工作人员按照本人套改年限、任职年限、所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。
从2006年7月1日起，考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。考核为基本称职和不称职的，不能正常增加薪级工资。
（3）绩效工资
事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金（相当于一个月的工资），将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。（月均年终奖仍保留，全年的数额相当于三个月的工资）
这次收入分配制度改革后，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准，原工资构成中津贴所占的比例统一按30%计算。我院原执行的是40%的比例，高出的10%在绩效工资分配办法出台前暂予保留，名称为“活工资保留”，活工资保留=套改前工资×（4÷6－3÷7）。
（4）津贴补贴
分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
我省不列入艰苦边远地区津贴实施范围。
特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人中的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
三、2007月7月工资发放说明
1、工资单项目的变化
取消的项目：工资、活工资
新增的项目：岗位工资、薪级工资、活工资保留
其他项目名称不变。
原享受护士10%的职工，工资套改后仍有10%的增额，已在岗位工资、薪级工资中上浮了10%。
2、工资单数额的变化
与上一月份工资单相比数额有变的工资单项目为：岗位工资、薪级工资、活工资保留、地区补、月均年终奖。
晋升职务的人员除上述项目外，岗位津补贴（岗位津贴、岗位奖励金、岗位补贴）、教津贴、奖节支（奖励工资、节支奖）也有变化。
3、2007年7月全面兑现工资改革后的新工资
2007年7月全面兑现工资改革后的新工资，并从2006年7月起补发工资套改的增资款。工资制度改革的补发项目共有三项，放在工资单中的补工资、工作奖、节日费项目中，故工资改革的补发数应为补工资+工作奖+节日费。
（1）补工资项目中的数额对应工资单附件《工资制度改革补发工资明细表》中右下角的补发合计，为工资套改增资款、正常晋升薪级工资增资款、晋升职务增资三笔款项的合计。
（2）工作奖项目中的数额为年终双薪的增资款，相当于一个月的工资套改增资额，因该项目与考勤挂钩，部份非全勤的职工有扣减。
（3）节日费项目中的数额为正常晋升薪级工资后、晋升职务后月均年终奖的增资款，等于正常晋升薪级工资月增资×3÷12＋晋升职务后月增资×3÷12。
一、12月31日前，经批准办理退休手续并按月享受基本养老保险待遇的人员(不含机关、财政全额供款和差额供款事业单位中执行机关、事业单位退休费计发办法和调整政策的制工人)，自1月1日起调整基本养老金。
事业单位退休金、涨工资涨工资细节
二、退休人员按缴费年限(含视同缴费年限，不含折算工龄，下同)调整基本养老金。缴费年限满10年及其以上的退休人员，缴费年限每满1年，每月增加3.5元;缴费年限不满10年的退休人员(不含建设征地农转工退休人员)，每人每月增加35元;缴费年限不满15年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加52.5元。
三、按本通知规定调整基本养老金前，低于统筹范围内平均基本养老金水平2513元/月的退休人员(不包括高级专业技术人员、军队转业干部、原工商业者)，在按缴费年限调整养老金的基础上，再按下述办法调整基本养老金：缴费年限满30年及其以上的，每人每月增加45元;缴费年限满20年不满30年的，每人每月增加40元;缴费年限满10年不满20年的，每人每月增加35元;缴费年限不满10年的(不含建设征地农转工退休人员)，每人每月增加30元;缴费年限不满10年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加35元。上述人员调整后的基本养老金不超过2773元/月。
四、在按本通知第二、三条规定增加基本养老金的基础上，退休人员再按下列绝对额调整基本养老金：按本通知规定调整基本养老金前，月养老金低于2513元的，每人每月再增加90元;月养老金在2513元及其以上，低于3500元的，每人每月再增加70元;月养老金在3500元及其以上，低于4500元的，每人每月再增加50元;养老金在4500元及其以上的，每人每月再增加30元。
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机关事业单位退休工资如何计算
机关事业单位养老金怎么计算基本养老金的计发对象根据参加工作时间的不同，主要分为三种情况：
一、《试点方案》实施前已退休人员;
二、《试点方案》实施前参加工作、实施后退休且个人缴费年限(含视同缴费年限)累计满15年的人员;
三、《试点方案》实施后参加工作、个人缴费年限(含视同缴费年限)累计满15年的人员。
第一种情况《试点方案》实施前已退休人员在《试点方案》实施后仍然按照国家规定的原待遇标准发放基本养老金，并参加国家统一的基本养老金调整。也就是说在《试点方案》实施后原事业单位退休人员在社保机构领取的养老金，从第一个月起均不得低于原来的退休工资标准。之前人们猜疑《试点方案》实施后，原事业单位退休人员进入社保后将按企业退休人员的工资标准进行调整并降低养老金的说法是对《试点方案》的误解。
事实上从《试点方案》内容可以明显看出，在《试点方案》实施后对于已退休人员，国家采取完全保留原待遇标准的政策。这与之前的国发[1997]26号文对于实行企业化管理的事业单位进入社保后，仍按国家原来的规定发给养老金政策相一致
第三种情况在《试点方案》实施后参加工作，个人缴费累计满15年的人员，退休后其基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。
退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%，个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数
本人指数化月平均缴费工资：泛指事业单位工作人员个人历年平均缴费指数化系数×退休当年上年度在岗职工月平均工资之积。如：某工作人员当年缴费工资为3000元，而当地当年上年度岗平工资为2000元，其当年平均缴费指数化系数为：3000元/2000元=1.5，之后将历年缴费指数相加除以缴费年限(精确到月)即为历年平均缴费指数化系数;将历年平均缴费指数化系数×本人退休时上年度在岗职工月平均工资而为本人指数化月平均缴费工资。
个人账户养老金月标准：泛指根据事业单位工作人员个人退休时间的不同，将个人账户储存额按规定的对应月份计发个人账户养老金。该金额标准退休后既不增加也不减少，直至发放到本人逝世。
《试点方案》实施后达到退休年龄但个人缴费年限(含视同缴费年限)累计不满15年的人员，不发给基础养老金;个人账户储存额一次性支付给本人，并同时终止基本养老保险关系。
《试点方案》实施前参加工作，实施后退休且个人缴费年限(含视同缴费年限)累计不满15年的人员同样不发给基础养老金;个人账户储存额一次性支付给本人，并同时终止基本养老保险关系
早在1月14日，国务院就公布了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，确定公务员和事业单位人员要缴纳基本养老保险;同时，官方明确，配合这次养老保险制度改革，机关事业单位人员的工资也将同步调整。
紧接着的1月19日，人社部副部长胡晓义表示，国务院已下发了《关于机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员退休费三个实施方案的通知》，文件已经下发到各单位，明确从xx年10月1日起，调整机关、事业单位工作人员基本工资标准、增加机关事业单位离退休人员离退休费。但是，至于相关人员的工资调整何时落地，此后并未有明确消息。
直到近日，国务院对机关事业单位人员工资调整确定了落实时间表，这意味着，在今年6月底前，将有接近4000万名机关事业单位在职人员、1500多万离退休人员因此受惠。
【关键词】 事业单位 工资制度 方案 设计对策
2012年4月16日，新华社授权《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，自2012年始，5年内事业单位包括“收入分配”在内的人事管理、社会保险、财税政策和机构编制等方面全面推行改革，并要求取得明显进展。
一、缩小收入差距，调整分配方式
当前，我国收入分配领域的矛盾表现形式多种多样，但收入差距拉大则是矛盾的突出点和问题的关键点，而其中事业单位更加引人注目。据国家统计局2012年5月29日的数据显示，2011年，除城乡差距为3.13：1仍依旧过大外，行业工资差距之大表现最为突出，全国城镇非私营单位（19个大行业）在岗职工平均工资最高的行业是金融业，达到91364元，行业平均工资最低的是农林牧渔业为20393元，差距为4.48∶1，不仅大大低于城镇非私营单位人均工资42452元，而且还低于城镇私营单位人均工资24556元，成为矛盾焦点。
一个农业大国里农业事业单位的职工工资为何会垫底呢？原因固然是多方面的，但是事业单位自身的工资制度急需完善是不容回避的。事业单位现行的工资制度方案是2006年7月1日开始实施的，时至今日已经6年多了，仍没有按设计的初衷收官。这从一个侧面可以看出，事业单位工资制度本身具有复杂性和专业性。
目前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，加快发展社-§ 会事业、满足人民群众公益服务需求的任务更为艰巨。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。然而，面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，而其中收入分配领域的矛盾尤为突出，不仅影响着事业本身，甚至影响着经济社会的全面发展。基层群众反映强烈，国家要求限期改革，制度本身需要完善，全国上下呼声一致，改革事业单位工资制度已经是必然趋势。
二、了解历史沿革，把握本质特征
长期以来，事业单位一直是在性质概念模糊、涵盖范围不清的形式下运作的。新中国成立后，事业单位作为一种事业体制、一个社会产业组织形式，它是沿袭前苏联的模式，是一个“泊来品”。它是介于行政机关与经营企业之间的一种形式。1963年，国家编委在“编制管理办法”中指出：事业单位是为国家创造和改善生产条件，促进社会调剂，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位。但现在看来如仅用定义来匡定事业单位就容易产生很多的歧义。
事业单位一般分为三大类：即具有或履行行政职能的；公益性的；经营性的。也有称四类的，即还有一类是介于政府机关与企业之外，又不属于纯公益性质的社会工作类，如全国性社会中介、国家行业协会等。近几年，虽然通过了几次事业体制改革，政府试图按职能将一部分具有行政职能的转为机关，一部分生产经营性的划转为企业，但步履艰难。
人员众多，数量庞大，效益低下，是事业单位最为明显的特征。全国事业单位数量约120万个，工作人员约3100多万，若加上离退休人员共有4000万之众。70%的各类专业技术研究人员、95%的教师医生都集中在此。经费支出约占国家财政支付的1/3，而对国家的GDP贡献却只在10%左右。这是因为事业单位明显存在着不容忽视的问题：一些事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活；公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高；支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱。
从原国家人事部上世纪九十年代初在河南召开的推行事业单位人事制度改革会议算起，二十年来，事业单位的改革进展缓慢，从未破冰。它既不像七十年代末，我国农村体制改革，实施大包干，一包五十年不变；也不像国有企业改革，向现代企业推进，实行股份制，逐步深入。事业单位始终没有一个清晰的改革线路图。
三、剖析旧制度，设计新方案
2006年7月，事业单位实行“岗位绩效工资制”，几年来的实践已经说明，这个方案的设计明显带有灰色理论性，某些内容远离了事业单位的现实，影响了制度本身的顺利实施。
1、“岗位工资”是事业单位职工工资中最基本、最主要的部分，方案设计时须重点考虑、充分体现事业单位各“岗位（职务）”的特征和实际
技术职务是事业单位职工的主要岗位，教授或副教授等技术职务，是经政府职称部门评定，由单位聘任，然后兑现相应的工资标准。也就是先有职务（岗位），后有工资。但该方案在技术职务还没有划分等级的情况下，却将工资划分了几个等级，如教授分为4个工资等级；副教授、讲师也分别都有3个工资等级，执行出现了困难。有职工反映，划分技术职位工资等级未尝不可，但问题的关键是，现实工作中各单位的教授系列、工程系列都没有或还没有划分等级，大家都是一样的教授、高工的头衔，要叫谁去拿一级工资、谁去拿四级工资？再说临时评比分级，也难免出现不公平。
2、事业单位推行“绩效工资”，须在弄清事业单位“绩效”内含的基础上，与“绩效考核”工作同步开展，成效会更明显
“绩效工资”成了该方案执行的最难点。企业“绩效”是以利润为核心，以本团体利益为基本目的或首要出发点，最大程度地追求自身利益的最大化。利润高，赚钱多，就公认是最大的绩效。“绩效”用之于事业单位，它的内涵、标准就会是截然不同的。在事业单位中，有一大部分是以服务社会公益为基本目的、或主要目的的，是非营利性公益组织。而这些以公益性为主的事业单位，所彰显的是其社会公益性，它必须抑制、克服可能潜在的自私性或牟利性，按自己行业的特殊地位和属性，凸显其独特的为人民服务的公益价值，而非去追求利润最大化，如中小学校、医院等。
在事业单位实施绩效工资还应有个条件，那就是要在开展绩效管理考核工作后，才能有绩效工资（这就是工资也叫报酬），而不是在前。要在主管人事部门按照绩效管理的标准和程序，在单位时间内对所属员工进行绩效考核的基础上，确定其工作业绩或功效后，再分别分类兑现待遇。然而现实的情况是，单位并没有开展绩效管理和考核工作，却要去兑现绩效工资，可想而知会取得什么样的效果。
现实中有些单位采取将绩效工资总额70%固定到人，30%再评比拉开。尽管大头都落实到了每个人，还是有人不愿意。他们认为，是自己的工资被别人侵占了，这不是绩效。最终还是平均发放。即便如此，绩效工资本来只是事业单位职工工资的1/4，这1/4的工资额度再按70%平分到人，仅剩下1/4的30%再去绩效，这样的“绩效”就是做得再好，效能又能发挥多大？我们不是由此说事业单位不能搞绩效，而是说要先把事业单位尤其是公益性事业单位的“绩效”内涵搞清，在绩效管理考核工作同步开展的基础上，再来实施“绩效工资”，效果可能会好些。
随着理论讨论的深入，近来也有学者这样认为，就工资报酬而言，其是人的权利，权利不等于激励。无论你是什么职业，你劳动所获得的，是相应的工资报酬，应该是你的权利。而只有在保证权利之后，激励才能起作用，非工资报酬或奖金才是激励。
3、津贴补贴是广义的工资成分，不是基本工资，而是基本工资的补充
科学设置津补贴名录，科学管理方式，避免津补贴“功能错位”扩大化，是一个好的工资制度方案的基本要求。当前，社会普遍反映收入分配领域关系混乱，差距悬殊，这里固然有多种原因，但是我们从工资业务的角度分析来看，津补贴的混乱发放，是导致收入水平差距拉大的一个重要原因。
薪酬学告诉我们，职工的工资收入，基本工资是主体，津补贴、奖金、加班费等只是工资的补充。功能上津补贴只是工资的辅助部分。然而，现行工资薪酬乱象丛生。首先，津补贴的总量已超过了基本工资总额，使工资和津补贴在工资制度中本末倒置。其次，津补贴的功能错位，致使津补贴和福利混为一谈。它带来的直接后果，势必导致量的膨胀，质的改变。有些地方或单位不择手段、巧立名目、自行发放，有的可能是一块香皂，有的就可能是一套住房，最终导致职工收入差距无限扩大，严重影响社会公平。从历年来职工工资基金的管理情况来看，职工收入差距拉大，主要原因就是各种名目的津补贴和福利的发放。
由于各地经济发展水平不均等，各单位占有资源不均等，如果收入分配政策纪律观念不强，如果存有攀比、“取宠”心态，在基本工资标准不能改动的情况下，往往只能臆造各种名目的津补贴来乱发。因此，一个单位、一个地区津补贴、福利的多与寡，就造成了职工实际收入的高与低，这也是社会收入差距悬殊的一个重要原因。
一个完善的工资制度方案，除工资标准制定合理科学外，设置津补贴的名录（项目）科学、管理方法科学，也是一项重要内容。同时，它还能为调整收入分配关系、化解收入分配矛盾、解决社会公平起到重要作用。1956年工资制度改革方案中的11类工资区的做法，实质就是一个区域性的生活补贴，它的最大长处是减少各级行政区划因素的干扰，由国家按经济区域、经济发展水平、财政承受能力、当地生活物价指数等等因素来衡量划定，一是津补贴的名录规范，避免各地各单位以行政手段自行命名津补贴或福利，杜绝自行发放本辖区（单位）津补贴或福利的漏洞；二是相对解决了经济区域内职工生活补贴的公平（工作津贴除外）。这一做法新方案值得借鉴。
四、认识规律，把握基本原则
1、事业单位工资制度改革方案的设计，应放在全国收入分配改革的整体规划中统筹谋划，才能准确把握事业单位工资的“度”
世界上的事物都不是孤立存在的，事业单位是全国机关、企业、事业的整个大棋盘中的一块，谁都不是孤岛。同时，事业单位也是一个非常复杂的群体。只有放在全国大棋盘的比对中，才能充分认识事业单位本身的复杂性。在全国大政策下，充分注意到事业单位各种性质不同的行业和各类特殊的工作人员，才能充分认识他们的重要地位和作用，才能准确有效地把握住事业单位各类职工工资的“度”。
2、特殊性寓于普遍性之中，收入分配制度改革方案应在充分考虑其特殊性中全面、整体、协调推进，切忌单兵突进
事业单位5年内完成诸项改革，职工工资制度改革位置突出，关注度高，既不能排在总体改革的大局外，也不能单兵突进，超前逾越。应放在全国行政机关、企业行业，尤其是在事业单位内部行政机构、管理体制、人事制度等总体的改革中协调推进。只有在总体全面的改革中，将特殊性寓于普遍性之中，才能“定身打造”出一个符合事业单位行业特点、具有保障、激励、调节功能的工资制度方案来。这也可能避免企图通过用工资制度的先行改革，来倒逼事业单位机构体制、行政管理、人事制度改革的现象，实践已证明这样做的结果是很难达到目的的。
3、事业单位工资制度改革方案的实施对象是群众，而不是经济理论工作者，应“易简不易繁，易粗不易细”
历史告诉我们，任何一项成功的改革，都是群众易接受，能掌握，而且是受欢迎的。如果把与群众切身利益息息相关的工资制度，搞得复杂化，“外行看不懂，内行说不清”，群众参与率低，这就不可能是成功的。事业单位工资制度方案的设计有行业众多的原因，对不同的行业要有不同的工资政策来引导。比如，像野外地质、有毒有害、高空远洋等特殊行业的工资标准和内业队就不会一样，这就是激励职能的作用。因此，历史上事业单位职工的工资制度方案相对来说是比较复杂一些，这似乎是情理之中的。
但是，我们能否就此说，事业单位的工资就应该复杂，或者说越复杂就越合理呢？也不是。我们只要在方案的设计时，遵守工资规律，化繁为简，以简制繁，以便于群众掌握为原则，职工看懂了，政策掌握了，便会积极参与，增加理解，减少误会。因此，一个通俗易懂、群众接受的工资方案，是成熟的、值得肯定的方案。
4、设计新工资制度方案的套改政策时，既要着眼于现实，还要兼顾好历史
一个好的、成功的制度，只有通过在群众中实施后，才能衡量其成败。2006年在新制度实施时偏重了现实，忽略了历史。比如，职工过去曾受奖励升级的工资冲销了，这不仅压低了曾经受奖人的工资收入，更重要的是丢掉了我们党的传统。如在农村工作的农业科技人员的浮动工资，8年（后改3年）后改为固定工资标准。特殊岗位工资、年3%晋级工资、三年优秀提前晋升工资；省部劳模及优秀工作者奖励的工资等等都没有了。
（注：本文系安徽省社会科学界联合会2012年课题（立项编号：A2012035）。）
记者从上海市政协年末视察中获悉，新一轮国资国企改革，极大促进了本市地方国有企业和国有经济的持续健康发展。今年1月至9月，本市国资委系统企业经济运行良好，实现营业收入14272.13亿元，同比增长6.3%，资产总额34185.3亿元，同比增长12.6%。下一步，本市将继续制定出台一批配套措施，包括企业领导人员薪酬改革方案、逐步提高市属企业国有资本收益上缴比例工作方案、非上市公司分级分类信息披露操作规则、董事和监事工作指引等。
通过努力，本市已建立了一个各方联动的改革工作推进机制，完成了一批国资流动平台资产整合项目，推进了一批开放性市场化改革重组项目。今年以来，先后制定出台11项改革配套的实施细则和操作指引，其中，在全国率先出台的推进国有企业积极发展混合所有制经济的若干意见形成示范效应。在去年12月取消下放17项出资人审批事项的基础上，今年再次取消下放16项，累计取消下放33项，占总量的43%。市国资委有关负责同志介绍，“下一步深化国资国企改革，将重点从发展混合所有制经济、完善国资监管体制、完善现代企业制度等方面突破。”
据悉，上海正在制定积极发展混合所有制经济行动计划，确定未来3—5年的总体目标，重点推进三方面工作：一是加快整体上市或核心业务资产上市，重点是具备上市条件，处于发展上升期的重点骨干企业；二是加大开放性市场化双向联合重组，重点是明确实施国际化战略的、具备技术和品牌优势的行业龙头企业；三是加快企业公司制股份制改革，重点包括公共服务类企业，以及功能类企业中的投资企业、竞争类企业中的科研院所。
同时，本市还将优化资源配置，在支持企业创新发展上有突破，争取实现“四个一”目标：支持一批在国有产业发展关键领域、掌握核心关键技术的自主创新企业；形成一批体现国际先进水平、具有自主知识产权的创新工程和创新项目； 集聚一批站在行业科技前沿，具有国际视野和创新能力的领军人才；建立一套激发企业创新活力和动力的考核、激励、评价制度和机制，最终形成一批具有较强科技能力，能够配置全球资源，具有国际竞争力和品牌影响力的本土跨国集团。