2024-07-31 年度安全工作总结 公司年度安全工作总结
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一年以来，我部门在集团主管部门和公司领导的正确领导及大力支持下，始终贯彻“安全第一，预防为主、综合治理”的方针，严格落实“强化红线意识，促进安全发展”，牢固树立安全责任重于泰山的意识；认真贯彻上级有关安全生产工作的会议及文件精神，遵循“横向到边、纵向到底、责任到人、不留死角”的安全生产检查原则，在公司范围内开展安全生产大检查及整改。积极开展了“全国安全生产月”、“20xx年八师石河子市建筑企业安全生产基础建设年活动”、“八师石河子市建筑施工安全生产大检查”、“20xx年八师石河子市建设行业‘千万农民工同上一堂课’安全培训”等活动，进一步完善安全生产体系，建立健全安全岗位责任制。经过安全部全体人员的共同努力，基本实现了年初制定的安全生产管理目标，全年安全生产无重大事故。为进一步促进我部门各项工作的开展，现将20xx年工作总结如下：
一、20xx年主要完成工作
1、制定全年工作计划，签订责任书
根据集团、公司有关文件规定，安全部结合公司实际情况制定了全年安全工作计划。建立安全生产责任制，是安全生产管理工作的核心，年初安全部协助公司领导分别与车间、部门及施工队签订了安全生产目标责任书；车间与个人签定了安全生产目标责任书。制定完善了每一个岗位的安全生产职责、安全操作规程，明确每位员工肩负的安全责任，使全公司形成了“横向到边、纵向到底”的全方位安全管理网络，人人参与安全管理。我们通过层层签定安全生产目标责任书，为年度安全生产指标和事故隐患排查工作及年度安全生产工作的开展奠定了坚实基础。
2、积极配合上级业务部门做好各类检查及其它活。
这一年师市建设局、安监局、集团公司安管部多次组织安全活动及安全培训，我部门都能较好的组织人员完成任务。全年完成了师市城乡建设局发下《关于印发《的通知》、《八师石河子市建筑施工安全生产大检查的实施》、《关于做好冬期施工和停工越冬建设工程项目质量安全管理工作的通知》、《20xx年八师石河子市建设行业“千万农民工同上一堂课”》；兵团安监局下发的《关于做好当前安全生产工作的紧急通知》、集团公司下发的《天业(集团)有限公司开展安全生产大检查工作的通知》、《天业(集团)有限公司关于开展20xx年“安全生产月”活动的通知》、《关于进一步深入开展“打非治违”专项行动的通知》、《天业(集团)有限公司20xx年三季度开展行业专项整治及重点工作安排》等各类活动。接到上级业务部门各类通知、活动等我部门高度重视，迅速组织人员根据公司实际情况编制实施方案、计划、措施，并迅速组织人员进行传达学习并实施。通过我部门人员共同努力，今年较好的完成了上级业务部门的各类活动，并受到集团安委会的表扬。
在完成以上大的活动的同时，还较好的完成了集团公司安全督导组每月的安全检查活动。由于平时安全管理到位，集团公司每月、季度对单位安全考核时我单位都未发现较大安全隐患，成绩都达到优秀或合格以上。尤其是3月份和1季度，我公司被集团公司安委会分别评为3月份安全管理先进单位及一季度安全管理先进单位。
3、定期召开安全会议，进行安全教育、培训，积极开展各项安全活动。
(1)安全例会
安全部每月组织工程部、相关部门负责人、车间负责人、车间安全部、质检部及施工单位法人、安全员召开安全生产会议。会上及时传达学习上级安全方面的指示精神及事故通报，并对上月安全工作进行总结，对下月的安全工作进行安排布署，总结安全生产检查情况，研究解决安全生产存在的主要问题，布置安全生产工作，做到有问题提前发现、提前预防、提前解决。我部门还根据公司实际情况或现阶段施工作业危险情况，不定时召开专题安全例会，解决最近或在工作出现的安全隐患及不安全因素。
(2)安全教育、培训
对职工进行安全教育，是安全管理的一项最基本的工作，也是确保安全生产的前提条件。只有加强安全教育培训，不断强化员工的安全意识，增强职工的安全防范意识，才能筑起牢固的安全生产思想防线，才能从根本上解决安全生产中存在的隐患。所以安全培训、教育工作也是我部门工作重心之一。
为更好的使新员工提高公司安全意识，根据本单位安全生产性质，安全部编制完善了一本新工安全生产知识培训手册，以便新职工更好的学习和掌握安全生产知识。今年安全部革新打破了以往教育人员在台上讲教案的单一模式，制作了20余套多媒体课件，10余部安全教育视频，图文并茂对各施工单位工人、公司全体员工进行安全教育；全年对转岗和复工员工，进行转岗、复工教育、公司全员安全教育、班组长安全教育、监护人员专题安全教育、公司管理人员专题安全教育、“新工伤保险法”专题培训、关于粉尘爆炸专题安全教育、消防安全专题教育、专题学习“职工违章作业CO中毒事故案例分析”、公司新工三级安全教育以及全体共25个施工队新入厂人员的三级安全教育和施工队人员全体教育等。同时还组织人员学习了关于了印发《张广新副师长在天富电力集团南山煤矿大沟分矿“10.22”事故调查现场会上的讲话要点》的通知、《张广新同志在师市安全生产事故警示教育大会上的讲话》等安全教育。
全年共培训150余场次，培训约员工3100多人次，特别是为施工单位教育合格的人员每人发放了安全培训合格证。对公司管理人员进行教育培训学习，也取得了良好效果，现已经基本杜绝了公司管理人员违章指挥的现象；通过一年来多次安全教育，有效地提高了岗位员工的安全素质；
安全部除了认真贯彻落实公司及上级各项文件精神，还开展各项安全活动，及时检查督导车间开展安全活动，并组织班组定期召开班组安全会议，并记录在案。定期制作公司安全小报下发到车间；在第十三个全国“安全生产月”宣传活动中，安全部按照上级文件精神的安排部署和要求，围绕“强化红线意识、促进安全发展”的活动主题，组织机关、车间、施工队充分利用板报、报刊、标语、横幅等开展了形式多样、内容丰富的安全活动。为加强活动的组织领导，专门成立了“安全生产月”活动领导小组，制定实施方案，对工作职责进行了明确分工。
因公司人员上下班骑摩托车、电瓶车较多，且易发生交通事故，于是我部门结合这一实际情况于11月初制作一系列事故案例警示教育宣传板(含交通事故、高处坠落实事故、物体打击事故、触电事故、起重机械事故、火灾事故)。此套宣传警示教育用实事说话，用国内真实事故案例和公司发生过的事故案例做为教育题材，并配有事故现场真实图片，公司员工观看后心灵上都有震撼，达到了警示教育的目的。
在9月份我部门组织全体管理人员学习观看了《生命的红线》、《黑色的瞬间》，协调车间组织本车间员工进行全员学习、观看。此次学习结束后要求、组织所有管理人员写了心得体会。
通过各项活动的开展提高了员工对安全的认识、增强了大家的安全责任心，从而进一步提高全体员工的安全意识，逐步从“要我安全”向“我要安全”发展。
4、加大检查力度，做好安全管理工作
为有效控制和消除施工过程中各类事故的发生我部门各人员结合个人分工情况积极主动的开展隐患排查治理工作，每月安全部安全管理人员在认真完成日常安全检查的同时，依据实际情况对各施工项目的不同阶段，有侧重的检查。各种节日前，安全部也认真做了安全检查，防止节日期间发生安全事故；根据季节气候的变化，进行季节性安全大检查。同时，加强了对特种设备、电气、消防的检查力度，确保每二月分别进行一次特种设备、电气、消防的专项安全检查；每月至少组织一次由公司领导带队，安全部组织协调相关部门、车间、施工队等负责人进行公司综合安全大检查。对检查中出现的违章指挥、违章作业等行为，当场进行纠正，查出的安全隐患，发整改通知单，限期进行整改。为加大安全检查隐患力度，我部门在每次安全检查后还制作了“安全检查隐患曝光”PPT，在周二生产协调会期间或公司每月安全例会上进行曝光，隐患整改复检完成后再次制作“安全检查隐患整改前后对比曝光”PPT，对未彻底整改完成或整改不达标的单位进行批评或考核。通过此办法，提高了各单位隐患整改的整改率。全年共计对施工队及车间下达隐患整改通知单27份、停工整改通知单9份，提出整改措施2300多条，车间、施工队对检查中提出的问题都进行了回复，按照整改通知书的要求进行整改。对个别车间、施工单位整改不及时、不彻底，除责令限期完成外，还实行经济处罚，确保了安全隐患能得到及时整改，整改率达100%。
现场监护工作对于我单位施工来说是一项非常重要的工作，由于施工作业中，施工队临时工、农民工比较多，加之我单位重大检修、安装施工任务较多，且作业情况较复杂，易发生较多不确定的安全隐患，所以现场安全监护工作对于我们部门来说也就尤为重要。全年以来不论是天业集团春、秋大检修还是电厂脱硫改造施工作业，还是其它各类吊装作业等施工重大或危险作业，我部门人员都能在现场全天候进行监护。特别是大检修开始后，检修作业点较多，我部门就分重点、分片进行监护，由部长尹建国同志监护一重点施工作业点、安全员王银堂监护另一危险施工作业点。在监护作业中始终能做到，工人到几点到，我部门人员就几点到；工人几点下班，我部门人员就监护至几点。当日检修或施工作业完成工人已下班，我们安全监护人员再对施工作业现场巡查一遍反可放心下班，经常是加班加点监护至晚上十一、二点，甚至是凌晨一、二点，毫无怨言。
通过我部门人员的共同努力今年以来我公司未发生重大安全事故，完成了年初与集团公司签订的安全目标责任。
5、做好特种设备、人员安全管理工作
特种设备的危险性较大，如果使用、管理不当容易发生人员伤亡、财产损失等安全事故。所以今年我部门加强了特种设备、特种工的检查、管理力度。上半年对公司的移动式起重机、行车进行了自检自查，并把到期的起重设备上报质量技术监督局复检。下半年质量技术监督局对我单位的部分起重设备进行了检验，检验合格并发放检验合格证书，确保其设备的安全可靠。今年，还邀请石河子防雷检测办公室对厂区内的建筑物进行了检测，检验合格。公司各车间使用的行车使用年限较长，但最近这几年未进行全面维护保养，今年我部门将此工作做为重点，多面联系、要求，现已开始对行车全面进行维护保养。并对容器车间行车工、吊装队作业人员进行了起重作业人员专项安全教育两次，通过教育有效提高了特种作业人员的素质。
6、制定应急救援预案并进行培训、演练
为了使消防工作落到实处，安全部加强消防管理工作，定期对消防设施进行检查，并悬挂安全月检卡，对检查出的消防隐患都指定专人限期完成。对到期的142具干粉灭火器进行充填及维修，保证消防器材完好率100%。使消防安全工作真正落实到实处。
为有效应对各类事故的发生，能在事故发生时减少人员伤亡和财产损失，我部门制定了《安全生产事故应急预案》、《消防应急预案》、《受限空间应急救援预案》等应急预案。在六月份安全月期间根据公司的实际情况由公司领导带队、各部门、车间全体人员参加，有针对性的进行了培训及消防演练。通过培训、演练，使得职工明确在事故发生时该如何处置，提高了员工应对火灾事故的能力，熟练掌握了各种消防器材的使用方法。最近我部分还将组织受限空间应急救援演练。
7、根据实际情况更新、制定相关安全管理制度。
没有规距不成方圆，因工作性质的需要，我部门还重新修定了《汇能公司临时用电管理制度》、《汇能公司动火管理制度》，通过修改此两项制度已符合公司的实际需要；电气安全也是公司的重工作，但公司电工电气巡检无标准可依，针对此情况我部门还重新制定了《汇能公司电气巡检管理制度》；因今年兄弟单位发生一起物料埋人事故，集团公司要求各单位制定出物料堆放方面的相关制度，我部门接到通知后，迅速组织骨干力量查阅资料，并结合汇能公司实际情况制定出了《汇能公司材(物)料堆放安全管理制度》。这几项安全管理制度都经过试运行、颁布，通过员工反应效果比较好，很贴近公司实际安全管理。
8、做好工伤上报工作，保障职工合法权益
虽然今年我单位未出现大的安全生产事故，可平时的施工作业中仍发生了一些事故。发生事故后我部门迅速组织人员进行调查，召开事故分析会，分析事故发生的原因，总结教育防止再次发生类似事故。并对施工作业人员进行调查问询，准备作业受伤人员工作认定资料，上报相关部门申请职工工伤认定，让职工的合法权益受到保障。
二、存在的问题
1、安全工作创新还不够，部门、车间之间沟通不足。
2、安全基础资料管理不到位，有的班组资料经不起检查。
3、安全基础管理薄弱，现场管理水平不高，安全隐患得不到及时处理，违章行为屡有发生。
4、车间安全管理水平还需提高，车间安全员技能水平不高，监护不到位，班组长安全管理意识不强。
5、监管缺位的现象仍然存在。部分施工队负责人、车间负责人、安全员及项目经理没有负起监管职责，工作推诿、扯皮，存在失管、失查、失位现象。
6、有的基层(车间)干部落实安全生产精神不认真、不到位，甚至有截留的情况发生，致使职工不能及时掌握上级的安全生产相关指示精神。
7、对施工队伍监督管理不严，给我们的安全生产埋下隐患。
三、来年的改进措施及办法
1、明确各级安全负责人员以及各车间安全员的安全监督职责，把安全管理人员例行评估工作常态化，从问题入手，找出引发问题的根源以及解决问题的办法。各级安全管理人员按照“明确职责、分片包干”的原则，定时间、定地点、定人员、定项目，全方位对所辖区域进行安全检查，检查范围涉及车间作业现场、检修现场和外包工程现场等各种可能存在安全问题的区域。
2、要求各级安全管理人员每天深入现场，按照汇能公司安全管理制度逐项开展检查，对现场存在的问题及时记录在《日常安全检查记录本》上。通过现场纠正、事后考核、整改反馈和现场验收，形成闭环管理，彻底改变以往检查“重形式、轻实效”的现象。
3、加强安全管理、考核精细化。一是安全管理精细化。通过全面梳理安全管理制度，对滞后的管理制度进行修改、完善。二是安全考核精细化。积极推行“安全是天大的事”、“有标准就不能有借口”、“安全第一、严防死守”等安全理念。对作业现场人身安全管理、作业人员违章行为以及发生人身伤亡事故的责任人和责任单位实行责任追究制度，要确保了安全质量管理的强度和刚性。
4、加强班组安全建设，提高班组安全自建能力。“企业千条线，班组一根针”。班组是企业最基层、最活跃、最基础的单元，是企业安全生产经营活动的基本单位，是企业一切工作的立足点，是企业各项工作的落脚点和具体实施者。但班组安全建设是一项难度较高的系统工程，要求党、政、工、团齐心协力、齐抓共管；仅仅依靠哪一级哪一个领导，哪一个部门抓是远远不够的也是难以胜任的。车间要不断加强对班组安全建设与安全管理工作的疏导，树立“班组是我家，安全发展靠大家”的思想，提高组织者和参与者对班组安全建设与管理工作重要性的认识，做到上下统一领导、分工负责、同步并进，将班组安全建设工作真正纳入企业行为，把管理的触角深入到每一个班组，把安全责任制度细化到每一名职工，以此来促进班级安全管理工作的发展。
5、积极提高培养班组长素质。实践证明，班组安全建设的好坏，主要取决于班组长素质的高低。提高班组安全建设与管理水平，关键是选拔和培养一批具有一定文化修养、年龄适宜、专业技能过硬、责任心强、懂安全、懂管理、协调能力强，思想品德优秀的职工担任。可以实行动态管理、民主测评、择优竞聘、定期培训等形式，选拔那些在职工心目中口碑好，业务能力强的职工担任班组长。每年最少一次组织对所有班组长人员进行教育或培训，全面提高班组长安全管理水平，从而促进班组安全建设又快又好的发展。
6、加强班组安全资料的培训、检查，对不认真填写资料的班组根据汇能公司奖惩办法进行严肃处理；加强施工作业现场检查，对有问题的车间(班组)、施工队下达隐患整改通知单，并视隐患程度，按汇能公司考核办法进行考核。加大对事故、隐患的处罚力度。
7、下大力提高项目经理、基层车间干部(管理人员)的安全管理意识和安全管理力度，提高基层干部与安全管理部门的配合意识，并能及时传达落实上级有关安全生产的指示精神和安全管理条例，帮助班组检查、整改安全隐患，制止“三违”行为，查找不足，制定措施，保证安全生产，以提高本车间的安全管理水平上台阶。
8、加强对施工安全方案的审核、落实、检查工作。今年以来，车间、施工队、工程部制定的部分施工方案、安全措施、安全技术交底针对性、可操作性不强。下步我部门将加大对施工方案、安全措施、安全技术交底的审核力度，保证方案、交底切实可行。
今年以来，我矿在安全管理上认真贯彻落实两级公司安全会议精神，继续开展“双建双达”工作，坚持直面培训，提高全员素质，狠抓落实，实现了安全生产，杜绝了重大恶性事故，矿井质量标准化水平得到明显提高，安全生产保持了稳定健康发展的良好势头，下面就今年的安全工作做一简要总结。
一、确立了安全工作思路
制定符合矿井实际情况的管理制度，建立健全了高频率、全方位的安全管理监督检查体系。我矿把贯彻集团公司安全会议精神作为头等大事来抓，组织矿、科、队三级管理人员学习、讨论，并根据我矿的实际研究制定了具体的操作细则，建立了高效率、全方位的安全管理监督检查体系。建立了矿对科队、部区对队的安全质量绩效全方位月度考核制度，把队组当月总工资的60%划为安全质量含量工资，每月初由矿安全部门牵头，组织相关部门对队组月度安全管理、工程质量、绩效进行公开考核，并严格兑现。
以开展星级班组建设竞赛为中心内容，以进一步完善矿对队安全评估、队对班组安全评估、队对个人安全考核三级考核制度为手段，在坚持每天的现场全过程安全质量监控的同时，形成了质量验收相互监察体系和全方位的'岗位监督体系及现场管理体系，牢牢掌握了动态的现场安全质量和岗位操作质量，在集团公司安全检查中得到了肯定。在安全监督检查上，一方面继续坚持验收制度，坚持现场存在的问题进行严肃追究处理，重点是管理责任的追究，做到了验收的公平、公正，考核严格兑现。另一方面坚持以矿领导牵头四点班和零点班安全小分队活动制度，盯住了边远区、薄弱区的安全管理。
开展了矿、科、队三级干部下井在现场面对面对职工进行操作“直面”培训活动，建立了干部下井不培训职工不算下井的工作制度，同时坚持周三培训与脱产培训相结合，一是科领导周一、周三必须下到基层队组抓培训；二是坚持队组的理论培训与现场实际相结合的原则，突出实用知识的培训。努力营造以“安全第一”为灵魂的矿区文化氛围。今年以来，配合政工宣传部门，组织了多项安全活动；建立了职工图书阅览室，丰富了职工文化生活；建立了“三违”情况公示栏，实施三违人员通报亮相，进行反面教育；遵章光荣，违章耻辱已逐步成为职工群众的共识。
二、加强节日期间的安全管理工作
重点抓住了干部作风这一关键，狠抓干部下井到现场，现场重点点面。加大动态检查力度，强化安全监督，实施了小分队动态检查及安全科小分队跟踪复查隐患整改的安全监督两条线。
三、积极组织，严格把关，紧盯安全重点工作
完成了“灾害预防及应急处理预案”的编制工作。通过总结我矿安全工作的经验和教训，结合当前阶段的客观实际，积极组织生产、调度、地测、机电、通风、安全、供应等部门，先后经过四次会审修订，形成了我矿较为科学的安全管理制度。
根据季节的交替变化，狠抓了季节性重点区的安全管理。随着季节的变化，我矿认真把握其特点，对小煤窑、“雨季三防”、消防防火、要害部位、公共场所进行了全面检查，以防范为重点，认真落实了领导责任和各项措施，特别是在雨季三防方面，重点作好了物资人员准备及时到位，保证了安全度汛，杜绝了意外事故和冷门事故的发生。
根据现场不同时期的特点，及时调整管理重点，如综采工作面搬家倒面、重大临时工程、管理较差的工作面、西区的中运输管理、采掘现场支护整顿、回采工作面过构造等，做到了紧盯到位，监督有力。
今年以来安全工作最重要的是实现了安全生产形势的平稳发展，但工作上的差距也是不容忽视的：一是矿井现场安全管理的脆弱性与矿井规模发展、装备升级的不适应仍很突出；二是矿井质量标准化水平在内涵的深度上仍处于表面；三是双建双达工作没有深入职工心中，现场没有推行，效果没有体现出来；四是职工队伍稳定与职工素质的提高没有突破；五是安全重点工程重视力度不够。总之在我们看到成绩的同时，决不能忽视了问题的存在，必须认真分析总结，寻找突破口，找准切入点。
四、明年安全工作打算
坚持现行安全绩效考核体系，进一步细化标准，在考核效能发挥上寻找突破；坚持旬检月验和矿科小分队活动制度，进一步在检查评排名奖惩的科学性、公正性下功夫；坚持安全重点工程项目责任制度，进一步在责任履行过程监督上下功夫；坚持职工直面培训制度，进一步细化直面培训实施细则，实行矿、科、队、技术人员、队组骨干结对子联责到人的培训办法。
在现场质量标准化上走创亮点，树名牌之路，建立质量建档联责体系；把双建双达在基层进行实实在在的推行，做到安全管理的过程监控；把三违人员的帮教与职工培训结合起来，提高培训的感性基础；把队组月度安全考核真正开展起来，完善安全保障体系；在重大隐患排查上推行矿办公会议制度，做到报告及时，研究处理及时。安全生产形势平稳；质量标准化水平上升；职工素质稳步提高。
20xx年，在集团公司各级领导的帮助和支持下，在全体安全管理人员的共同努力工作下，我们工程部安全科也取得了一定的成绩。我在自己的工作岗位上认真履行职责，较好地完成自己的工作任务，按照上级领导的要求，现将我个人20xx年在科里工作期间的工作学习生活情况总结汇报如下：
一、政治思想方面
要做好安全科工作，必须要有正确的政治思想。我多年来认真学习党的理论，特别是科学发展观，用党的理论武装自己的头脑，在工作上我养有吃苦耐劳、善于专研的敬业精神和求真务实的工作作风。我服从公司的工作安排，紧密结合岗位实际，完成各项工作任务。在实际工作中，我坚持“精益求精，一丝不苟”的原则以及“安全重要泰山”的思想，认真对待每一件事，认真对待每一次工作，保证工作质量，受到了上级领导和职工群众的好评，为公司安全科事业的发展作出了自己的贡献。
二、业务能力
我是一个喜欢学习的人，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。我在工作上除了学习党的理论知识和国家方针政策外，重点是学习《企业安全管理》、《企业安全技术》、《企业安全生产》等书籍。还学习社会管理知识、法律知识等现代科学文化知识，做到学深学透，掌握在脑海中，运用到实际工作中，为自己做好安全科的工作打下坚实的基础。通过学习，我提高了自身素质，能较好地结合实际情况加以贯彻执行，具有较强的工作能力，能完成较为复杂、繁琐的工作任务，取得良好成绩，今年我参加注册安全工程师考试，通过3门,参加工程师面试，这一点，我自己感到很欣慰。
三、工作情况与工作成绩
1、加大检查监督力度，注重隐患整改实效、
为确保安全生产各项治理制度的落实、执行，我将安全检查工作放在首位，加大就在建项目施工现场的安全检查监督力度，对施工现场的安全隐患进行排查，组织有常规检查、定期检查，同时还设有专项检查，今年共组织对在建项目检查x多次;检查中发现安全隐患问题x多项;在每次检查后都要向施工项目部下发安全检查通知单和整改通知书，全年下发安全检查单x份，提出整改项;下发安全隐患整改通知单x多份，安全整改项目条。
2、加强管理，分包到位
夯实安全基础管理工作，将体系运行和日常安全管理融为一体，尽量避免两层皮现象发生。在专项整治和隐患排查过程中要注重对各责任主体安全生产行为的检查，主要检查火灾、噪音、扬尘、食物中毒、管线、治安等事件，进一步落实安全生产的主体责任。根据工程进度和各类事故发生周期情况，及时制定整顿方案，并采取措施抓好落实。对出现重大隐患的地方及时向领导报告，并按照领导要求着力消除这些隐患。狠抓具体施工过程的安全管理，通过对建筑施工全过程的监督管理，真正做到设计方案体现安全、工作环境保障安全、作业人员注意安全、施工过程确保安全。
3、对公司安全科的几点建议
对于公司安全科的管理和工作，我有如下几点建议，如有不妥，敬请同事和领导指教：
(1)全面落实了安全生产责任制，以安全责任制为依据带动项目管理工作，认真落实安全管理制度。使得公司各项目的安全工作更加规范和完善，做到责任明确到人、考核落实到人，日常管理做到“五到位”，即：教育培训到位、责任职责到位、检查整改到位、考核到位、奖惩到位。
(2)加强对施工班组和分包单位安全管理工作，安全科能有效协助各项目部编制完善施工班组、分包单位管理细则，加强施工总承包管理，理顺思路，确保了控制管理工作的有序进行。
(3)加大安全资金投入，提高文明工地创建标准，今后各项目部申报文明工地前，安全科对其进行审查，重点为：安全质量管理、宣传教育、安全防护、场容场貌、机械设备、卫生防疫、环境形象、综合管理，从现场到内业资料，对达不到标准的项目部不予申报，对较差项目按公司罚款制度规定处罚。
四、工作中存在的问题，解决方法和采取的改进措施
1.存在问题
(1)没有进行系统有效的安全管理技能的培训，缺乏在实际工作中仅凭经验检查督促，在督促整改中没有说服力。
(2)发现施工现场的安全防护、场容场貌设置不规范，部分项目部施工现场安全员的配备不够。没能及时向领导汇报，觉得能省则省，未意识到以文明施工为契机来带动其他管理工作进一步提高。
(3)安全隐患排查治理工作力度不够，对待安全隐患的侥幸心理依然存在。没能全面地进行安全隐患排查治理工作，对一些安全死角不够重视。
2.解决方法和改进措施
(1)为了提高安全管理专业知识和管理能力，加强自身的学习，同时参加有关专业教育培训中心举办的安全知识、法律法规、标准规范等培训，特别是要参加轨道交通领域的安全防范管理知识的学习，以提升自身安全管理水平，提高工作效率。
(2)建议公司加大安全资金投入，提高文明工地创建标准，今后各项目部申报文明工地前，安全科对其进行审查，重点为：安全质量管理、宣传教育、安全防护、场容场貌、机械设备、卫生防疫、环境形象、综合管理，从现场到内业资料，对达不到标准的项目部不予申报，对较差项目按公司罚款制度规定处罚。
(3)加大安全监管排查力度，进一步完善安全监管排查体系和监管机制，强化施工现场安全管理，特别是对安全死角要进行重点整治，坚持做到“无安全死角，施工有保障”的目标。
五、20xx年安全生产工作计划
1、加强自身的学习。认真学习党的'理论，用党的理论武装自己的头脑;努力学习业务知识，提高工作水平，用自身自身结合工作实际，将安全工作做得更好。
2、加强安全生产管理。将安全管理落到实处，促进各项目安全工作的有效开展。严格落实公司安全生产管理责任，贯彻执行安全生产规定及安全操作规程。
3、狠抓文明施工管理，树立企业形象。一是人员控制，进场人员必须是实名登记，掌握每一个施工人员的来历。二是加强教育，规范其行为，增强从业人员遵纪守法意识。三是加大文明施工投入，在“声、光、尘”方面加大控制力度，使环保理念融入日常施工中。
总结过去，是为了肯定成绩，找出不足;展望未来，是为了以后进一步的提高。新起点、新希望。站在20xx年的起点，我将满怀信心，以更清醒的头脑、更旺盛的斗志、更奋发的姿态、更勤奋敬业的精神和更充沛的干劲，把工作做的更加出色。
幼儿园“十度”管理
前
言
提出幼儿园的“十度”管理，不是为了追求“时尚”，也不是为了填补什么“空白”。而是衷心的提醒广大幼教同行、幼儿园园长，在长期的程式化固定管理模式上，进行换位思考，将园所管理中的“异度、角度、深度、力度、幅度、坡度、纬度、广度、高度、温度”问题，慎重的纳入幼儿园的科学化、序列化管理当中，以适应市场经济体制下的幼儿园良好生存与蓬勃发展。
所谓“十度”管理，主要是指增强幼儿园核心竞争力的“异度”思考；对幼儿园人才价值及其流动的新“角度”把握；对幼儿园教师的差异化研究及其策略的“深度”认识；对幼儿园管理是对教师发展的价值限定的“力度”界定；对幼儿园管理形态灵活运用的“幅度”调控；对园长多角色的合理互换中管理“坡度”的掌握；对幼儿园多元化经营“纬度”的控制；对幼儿园以单位文化搭建人才平台“广度”的统揽；对幼儿园可持续性发展因素“高度”的认同；对幼儿园改革体制、激活机制“温度”的调节。
幼儿园“十度”管理之“异度”——谈幼儿园“核心竞争力”的可变性
“形成核心竞争力，保持可持续性发展”是现代社会发展的追求根本。许多单位领导为了寻找“单位核心竞争力”，而不惜代价引进先进的设备、先进的技术及人才，以保持在行业中长盛不衰的竞争力。或许，对于一个企业来讲，拥有一套先进的设备和懂技术的人才、拥有高质量的产品及良好的售后服务，这个企业的核心竞争力便会相对稳定。但是，对于一个教育机构来说，并不尽然，尤其是幼儿教育。由于受教育者（幼儿教师）自身的心理状态、身体素质、社会背景、知识结构、个性品质、观念意识等因素的重要影响，也由于受被教育者（幼儿）家长的价值取向、接受教育的动机以及阶段性对教育的需求不同，幼儿园的“核心竞争力”更具有它独特的可变性。这不得不让我们对幼儿园的发展进行“异度”思考，即幼儿教育必须在遵循教育规律的同时，严格遵循市场规律，进行经济学方面的思考。
一、幼儿园“核心竞争力”概述
通俗的说，该幼儿园在市场中具有竞争力的核心，叫做“核心竞争力”。换句话说，是幼儿园管理及发展过程中，“人无我有，人有我优”的管理特色。这种管理特色的界定，是指园所硬件条件，更是指管理机构水平、师资队伍结构、观念意识、单位文化、服务承诺、办园质量等软件条件的不断调整与更新。
二、幼儿园“核心竞争力”的可变性分析
第一，幼儿园内部的“核心竞争力”是可变的。
随着幼儿教育的百花齐放、百家争鸣，幼儿园项目发展空间越来越大，探索管理经营的余地也越来越多，幼儿园管理模式与课程模式的多元化发展已成为不争的事实。况且，随着幼儿园“社会化办园”的特点显现，更多的局外人参与到幼儿教育的管理中。由于幼儿园管理者领导决策、组织调控、指导反馈的能力存在较大的差异性，幼儿园教师的价值取向、社会从业动机、个人发展目标、专业化成长水平也存在着较大的差距。因此，多元化带来了多变性。一个幼儿园可以从萧条到红火，也可以
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从兴旺到衰败，其主要的原因就是“核心竞争力”的改变。即随着领导者的交替而变化，随着幼儿生源的变化而变化。
第二，社会对某幼儿园“核心竞争力”的认可程度是可变的。
现代社会是信息化时代，沟通无种族、信息无国界。管理的透明化使得“家园共育”成为零距离。教育“机密”与“垄断”，已是计划经济体制下的“陈糠烂谷”。因此，广大幼儿家长、社会公众及行业人士对某幼儿园的“核心竞争力”的认可程度，是随着社会发展与教育需求的变化而变化着的，幼儿家长为孩子择园的权力，也随着幼教市场的扩大而扩大。它不以任何单位（幼儿园）的意志为转移。因此，社会发展需求变了，教育评价也就相应改变。如果我们的管理一意孤行、墨守陈规、孤芳自赏，势必会被动挨打，最终导致幼儿园“核心竞争力”的削弱。
第三，幼儿园的“核心竞争力”是可以不断调整与打造的。
一个幼儿园能否形成“核心竞争力”，关键在于领导者是否能够清楚的看到什么是该园的“核心竞争力”；能否敏感的掌握行业市场的发展动向，并及时调整与打造新的“核心竞争力”；能否为了形成新的“核心竞争力”否定并超越自我；能否为了超越自我主动寻求机遇、打造平台，吸众家所长唯我创新所用。所以，我们说，在漫长的幼儿园生存与发展过程中，“开拓创新，勇于改革”的结果，便是增强园内的“核心竞争力”。
第四，“绝对稳定”的师资队伍，是幼儿园“核心竞争力”逐渐衰败的祸端。
在计划经济体制下，一个幼儿园的师资结构保持几年、十几年，甚至几十年的绝对稳定，是我们引以欣慰的资本。但是，在市场经济体制下，在人才流动、信息流动、知识流动的今天，“相对稳定”的师资队伍，会给幼儿园的发展与改革带来有力的保障。但“绝对稳定”的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化及抵触的后患。因此，给幼儿园的师资队伍中不断的注入新生力量，促进“新陈代谢”，是保证幼儿园“核心竞争力”经久不衰的“一计良方”。
三、正视幼儿园的“核心竞争力”
第一，幼儿园的核心竞争力是“观念、意识与态度”。
二十一世纪，是人才竞争、信息竞争、观念竞争的社会，更是意识竞争的社会。因为我们在拥有专业人才的同时，更需要拥有超前的理念、超常的意识，只有这样，才能很好的捕捉信息、筛选信息、利用信息。否则，再有价值的信息都可能与您失之交臂、悄然离去。正所谓，观念转化为行为，行为转化为习惯，习惯转化为意识，意识决定了态度。可见，“观念——行为——习惯——意识——态度”的转化过程，便是“价值信息”转化为“核心竞争力”的过程，这就是我们常说的“态度决定一切”的哲理。
第二，幼儿园的核心竞争力是“信誉、承诺与品牌”。
当今社会，是一个价值型社会，人人有价值目标、行行有价值取向、政府有价值导向。当今社会，更是一个服务型社会，“人人为我，我为人人”的互动服务网络正在逐步建立与完善。“讲信誉、守承诺、重服务、创品牌”已悄然走进了幼儿园管理的重要议事日程，因此，广大幼儿家长也不再将“保教并重”“教学相长”看作是衡量一个好幼儿园的唯一标准。我们认为，无论这个幼儿园理念有多超前，师资队伍有多雄厚，课程模式有多科学，一旦幼儿园的信誉、服务承诺与品牌没有被重视起来，那么这个幼儿园的“核心竞争力”便不会长久。
第三，幼儿园的核心竞争力是“资源、特色与资本”。
在幼儿园管理中，我们经常会提到挖掘教育资源、利用资源、整合资源、优化资源。尤其是怎样利用这些资源办出各自的办园特色，更是诸位园长大伤脑筋的事情。
其实，在过去的幼儿园管理中，除了非常注重人力资源、物力资源与财力资源外，也非常注重信
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息资源。但是我们追求更多的是显性的资源，而那些恰恰能够给幼儿园的“核心竞争力”带来凝聚力的隐性资源，却被大大的疏忽了。比如一个单位人“扎实务实的习惯性状态”、“高品位的社会形象”（包括他的爱好、着装品味、谈吐举止、礼仪习惯等）、“健康饱满的精神面貌”等等，都是组成一个“品味高、品质好”、别具特色的幼儿园的主要因素。而这种特色，远比那些表面意义的“特色班”更具威力。幼儿教育五花八门的“办园特色”也必将以“实事求是、扎实务实、与时俱进、全面发展”的时代观、形象观所取代，从而形成幼儿教育发展的“人力资本”。这种“人力资本”是我们整合幼儿教育市场拥有的“大资本”。因为在计划经济体制下，我们的“大资本”（人力资本）是行政命令，而在市场经济运行中，我们依靠的是以供需平衡与价格优势来进行不均衡分配“人力资本”，即“优胜劣汰”，“能者上，庸者下”。
这种由高素质群体形成的“人力资本”是不可转让的。马克思曾说过：“劳动力是可以买卖的，而劳动资本是不可以买卖的”。这说明，一位教师可以根据工作的需要而进行单位内部或外部的调整，但是一项事业所形成的整体人力资本是不会轻易动摇的。幼儿教育“人力资本”的累积，必然形成幼儿教育事业再发展的“新资源积累”，这种“新资源积累”将形成有别于其他教育行业的特色，那就是：我们的幼教师资队伍有活力、有激情、有感召力、有亲和力，在具备驾驭理论与实践教育技能的同时，“琴棋书画”无所不通。这就是幼儿教育的大特色，大特色形成大市场，拥有共同的大市场才是我们每一个幼教人所要追求的大目标。
第四，幼儿园的核心竞争力是“管理、沟通与文化”。
现代幼儿园，办园时间长短不
一、规模大小参差不齐，而大有大的好处、小有小的便利。办园时间长的、规模大的拥有资源多，根基坚实，但也容易产生官僚主义：“世袭岗位、论资排辈”；而规模小的幼儿园虽资源缺乏，但简单易管，管理者更便于将精力放在管理和经营上，而不用担心官僚主义的影响。
我们认为，无论哪一类的幼儿园，“快速、简明、自信”的管理是实施“直达式”管理的要害，也是形成单位文化与增进社会沟通的关键。所谓“快速”，是指管理中要将相关信息以最快捷的方式、最广泛的传媒传递给“市场”；所谓“简明”，是指幼儿园的主要信息或者是可传递的信息，要以最简明的语言与“概述单位”，甚至便于在行业聚会中传达给每个人，以打造单位形象；所谓“自信”，实际上是单位文化的一种传递。有的人天生就自信，有的人是因为成功后才有了自信，也有的人是天生就没有自信。而一个幼儿园，如果每一位老师都是自信的，经他教育的孩子肯定也是自信的，那么，这个幼儿园在社会上的形象便是“自信”的。幼儿园通过“管理、沟通与文化”来增强“核心竞争力”的目的也就得以圆满实现。
总之，幼儿园核心竞争力的可变性，会给予我们“异度”的思考，而“异度”思考的关键是让广大的园长们在市场经济体制下，打破传统管理束缚，“跳出幼教看幼教”，不仅注重遵循教育规律，还要遵循市场规律，做到居安思危。不断提高在市场经济体制中“抓起点、抓热点、抓焦点、抓亮点、抓难点”的管理水平，以管理的“多变”应行业的“万变”，才能永远的立于不败之地。
幼儿园“十度”管理之“角度”——幼儿园的人才价值确定及其合理流动
“人才”，已经成为现代社会谈及最多的字眼。因为人才是这个社会行业中竞争的资本，是一切发展的动力源泉。
我们欣喜的是，在传统管理中，不太关注“人才”提法的幼儿园突然间也对人才及人才价值加倍关注起来。这大概就是进入市场经济体制后幼儿园自身生存与发展的需要，也是市场对幼儿园所需人
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才的冲击与波动所引起的深刻反思吧！
大家知道，在目前幼儿教育市场还没有完全规范化管理的情况下，各幼儿园所受到的冲击与波动是不以我们的意志为转移的。民办园冲击着公办园，新体制冲击着旧体制，幼儿教师“跳槽”现象时有发生，非幼儿教育专业人员却表现出对幼儿教育的情有独钟??
应当说，不管有什么样的冲击、什么样的波动，只要抓住人才、确定管理切入的“角度”，实现人才价值的公平化，促进人才的合理流动，无论是公办园、民办园，无论是新体制、旧体制，都会得到长足发展。
一、幼儿园人才价值的确定
1、什么是人才？
简单的说，可以做一般人做不了的事，或者比一般人做得更好的人，就是“人才”。
有人强调“人才”的形成是“天赋+勤奋+机遇”。而在这里，我们更强调人才形成的五个条件：一是本人所接受的教育程度；二是个人自修钻研的深度；三是工作经验增进的速度；四是社会资源的积聚；五是个人的社会声望。总之，人才有超值的本领和超值的能力。
美国有一工厂，购买了一套先进的设备，在安装完毕准备启用之时，设备就是启动不起来，全厂上下焦急无奈。最后老板请来了一名高级技师，只见他看前看后、瞧左瞧右，然后将手伸到了一个深处，轻轻地拧了一个特殊的螺丝，突然间设备就启动起来了，全厂欢呼雀跃。为此老板支付给技师1000美金。这是一名工人说话了：“他只用了一分钟拧了一个螺丝就拿1000美金，我们干一周才拿200美金。”老板意味深长的补充了一句：“技师拧一个螺丝价值1美金，而知道在哪里拧这个螺丝价值999美金。”这就是人才，这就是人才的价值。
2、幼儿园需要什么样的人才？
我们的幼儿教育，既需要具备“弹、唱、画、跳、讲、写、做”的专业技能型人才，也需要精通心理学、教育学、卫生学、社会学及教育法等理论知识的教育技能型人才。既需要从事幼教工作、学习幼教专业的师资，也需要其他专业人才的介入。既需要业务超群的能手，更需要具有奉献精神、创新精神与合作精神的精神领袖。这也是激活幼儿教育很好的手段。因为不同的专业有着不同的兴趣点，不同的年龄有着不同的理解，不同的思维方式有着不同的教育方法，不同的觉悟有着不同的为人。因此说，幼儿园应当是一个不太限定“人才”的教育场所，只要有爱心、有责任心、有进取心，任何专业在幼教的同化下，都会为孩子们的发展带来促进作用。但是，幼儿园对人才的需求只分三种：“专业人才”、“精神人才”、“专业加精神人才”。
3、幼儿园人才价值的确定。
在幼儿园中，我们把人才的价值大致也分为三类：直接价值、延伸价值及辐射价值。人才的直接价值被视为一般价值；人才的延伸价值被视为业务方面不断拓展的研究价值；人才的辐射价值是指人才对群体影响的巨大作用。后两者也是“人才”具备的特有价值。因此，我们在确定幼儿园人才价值中，突出了以下几个要求：第一，个人所拥有的业务专长；第二，个人敏锐的洞察能力、思考能力及准确的判断能力；第三，个人突出的组织协调才干和人格魅力；第四，个人所拥有的社会地位与声望；第五，个人所拥有的社会关系资源。准确地说，确定某一人是否是幼儿园的“人才”、是否起到了“人才价值”作用，直接关系到幼儿园用人机制的成败。
在现代用人机制中，我们常常除了采用“市场本位”的用工方式（即根据幼教市场调节用人，签订短期合同）、“单位本位”用工方式（即以单位发展调整用人，签订中长期合同）外，更注重“人才本位”的用工方式。提出了“2—8与8—2”的人才价值作用观，即认可20%的人换取着80%的单位价值，而80%的普通员工换取着20%的单位价值。并根据以上三种用工方式调整幼儿园的分配机制。那么
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随着幼儿园用工方式的确定以及人才价值的确定，一个突出的问题必定引起我们管理者的高度重视：人才是有价格的！
“价格”是商品价值的货币体现，只有流动的商品，才有价格意义。那么，“人才”是商品吗？我们说，劳动力是商品，是有价铬的，劳动力的转移就是价值的转移。“人才”是高层的劳动者，劳动者是需要付出劳动力的，劳动力是有价格的，那么人才就是有价格的！
在市场经济体制下，我们经常会谈到“价值”与“价格”的问题。在使用人才方面，我们必须本着重视与尊重并举、付出与回报平衡的原则来对待我们的人才。“价值”高于“价格”，那是使用廉价劳动力，是不尊重人才；“价格”高于“价值”，那是资源浪费，是增加教育成本。要使人才价值处于平衡状态，需要按照行为科学家马斯洛的“需求理论”，将人的五个层面的需求（生理、安全、交往、地位与尊重、自我实现的需求），一一对应的实施到我们对人才的管理当中。对那些“自我估价”或高、或低的职工，要进行有理有据的引导。
幼儿园人才价值的确定，是幼儿园再发展的立足之本。
二、幼儿园人才的合理流动
1、人才流动的“波纹效应”。
在第一个专题中，我们谈到“相对稳定”的师资队伍会给幼儿园的发展与改革带来有力的内部保障，但“绝对稳定”的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化与抵触的后患。这充分说明在幼儿园客观管理中，职工的调入或调出工作的激活作用。而现在我们谈论的“人才流动”，更主要的是指幼儿园内部管理中的人才使用问题。
我们知道，在一潭死水中投入一块石头，水面便会立即活起来。那么“石头”便是激活这潭死水的主要因素。而人才合理流动及产生“波纹效应”的关键在于“流动的价值”。一个人，从教学岗到管理岗、从C岗到B岗或者从C岗直接跨级到A岗，怎样流动本身并不重要，重要的是流动后的价值是否高于流动前的价值。价值低了他会受到唾弃与鄙视，价值高了他便会信心百倍、充满活力。可见价值的体现激发了人的自信与活力，而自信与活力就是人才创新的动力，有了动力才可挖掘潜力。一旦人才的潜力被挖掘出来，人才的作用就会大大超越我们的想象：一是，一个人便能顶十个人或更多人的作用；二是，由“人才”所引起的“波纹效应”，便会加速培养与调动潜在人才的积极性，从而挖掘更多的人才。那么，幼儿园的改革、创新、稳定发展便指日可待。
2、人才流动是对“人才”的阶段性重新界定。
人才是“人”而不是物，人才的“才”是有限的而并非无限。因此，人才流动对人才价值作用的阶段性界定是十分必要的。第一，它能使“人才”清醒的对待过去的成功经验；第二，它能使“人才”在新的阶段、新的目标与新的历程中重新调整自我的价值作用；第三，它能对“人才”自身的发展起到“酵母”的作用；第四，它能对“人才”以外的“准人才”发挥引导作用。
在管理中，我们促使人才流动，对人才进行不断的阶段性界定，更重要的还是为了保护人才，避免人才的孤立存在。因为一个人长期处于同一岗位的光芒与犀利势必有所折扣，而其价值含金量的影响也会有折扣。这就有意无意的挫伤了人才的自尊与积极性。其实，导致人才受挫的根本因素，是与我们为他们创设的环境、给予的关怀与提供的待遇分不开的。因此做到园内人才的合理流动便是最大限度的发挥着人才的作用。
三、幼儿教育人才流动的社会化思考
“人才难得，人才难用”。这其实反馈了一个人才流动的社会化问题，即我们常说的“跳槽”：从一个单位跳到另一个单位，从一个行业转入另一个行业。这在现代社会，尤其是在青年人当中极为常见。俗话说“人往高处走，水往低处流”，那些地理位置好、行业美誉度高、条件待遇优越、发展
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潜力大的幼儿园自然就会吸引更多、更好的人才。但是我们必须清醒的认识到，如果任其下去，其结果必然出现“人才呈层次性的集中汇聚”，好的幼儿园会越来越好，差的幼儿园会越来越差。这就导致了幼儿教育发展的不均衡，导致了单位间甚至是地市间不公平的竞争，也就势必会影响到从事幼教、热心幼教及投资幼教人们的积极性，影响到了我们幼儿教育事业的均衡发展。
那么怎样缓解这样一个社会问题呢？我们可以从五个方面来探索，一是人才跳槽的适当补偿，由接收单位补偿原在单位；二是本人与原单位的磋商，偿还原单位的培养费用；三是个人与接收单位的谈判，由接收单位在本人认可的前提下，给予个人适当的补偿；四是，制定相应的约束制度，控制人才的不均衡流动；五是，努力改善办园条件，争取留住人才。这样以来,人才流动的自由度便可受到适当的调控。
总之，做到幼儿园的人才价值确定及合理流动，是我们每一位园长切入高效管理的准确“角度”。只要我们持有现代人才的使用观，就会心平气和的对待一切变化，正所谓“对于人才，不求所有，但求所用，用有价值，其乐融融。”
幼儿园“十度”管理之“深度”——幼儿园教师差异性研究及其策略
实施个性化教育、差异性管理是当今教育问题讨论最热门的话题，促进多向性思维能力、培养高素质创新型人才也是教育目标中最为关注的焦点。教育的个性化、民主化、国际化、民族化、信息化、高质量化等特点，明显的将教育与国家的政治、经济、文化、国防等关联起来。
一个国家的进步与发展需要具有创新性的民族信念；一个领域的完善与拓展需要具备创新的精神品质；一项工作的规范与更新需要维护改革的职业道德。但无论是一个国家、一个领域、一项工作的进步与发展都离不开“民族素质”这一关键，离不开具备创新能力的人才。而这些人才的辈出，取决于满足他们的个性化需求，给他们提供创新与创造的平台，激发他们的创造欲望，调动他们的创新兴趣。幼儿教育作为民族素质教育基础之根，肩负着一个人85%智能开发的重担，实施差异性的管理与个性化的教育，对于早出人才、快出人才有着特殊的意义。因人施管、因人施教，注重个体差异、尊重不同的需求，是我们研究幼儿园教师差异性管理的前提。
因此，对教师实施差异性的管理，对儿童实施个性化的教育，才是幼儿园将管理延伸的“深度”思考。
一、如何面对幼儿园教师的差异性存在与同质化管理现象
我们的幼儿教师可以说是来自四面八方、五湖四海，由于受到家庭状况、社会背景、教育环境等因素的影响，每个人皆展示出与众不同的差异：不同的个性特征、不同的处事态度、不同的心理需求、不同的行为准则以及不同的价值取向等等。这是幼儿园教师管理中现实的问题。但是，长期以来，由于受到主观主义管理的极大影响，忽略了幼儿教师在性别、年龄、学历、资历及个性化的差异，采取着近似“残酷”性的同质化管理，即在“同一片蓝天下、吃着同一锅饭、用着同一面镜子，照着不同的人”。试想，在是非不清、奖惩不明的调控下，其结果必然是导致四种现象：第一，教师队伍没有活力与朝气；第二，多数教师失去了对实现奋斗目标的信心；第三，个性潜能根本没有得到挖掘；第四，教师队伍动荡不安，造成人才流失。
二、关注幼儿园教师差异性研究的实质
对教师的差异性研究，实际上是满足心理需求的研究。一个人除了对个人权力的欲望、个人地位的追求，更需要的是对“独立人格”的尊重。在过去同质化的管理中，我们往往极力塑造“圣人”似的幼儿教师，结果出现了两种我们不想看到的结果：第一是造假。在管理者统一的要求下，我们的教
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师佩戴了沉重的假面具（没有自我、没有个性，不允许有“自私”的喜怒哀乐），将真正的“自己”深深地隐藏在面具之后。久而久之，教师活得累、干得苦，失去了应有的理性思考、失去了自我，同时变得盲目顺从。教师的潜质及创造性，完全被石沉大海，本应成为学者型、专家型的胚子也去无踪影。第二是虚伪。由于老师们长期的自我压抑，出于自我保护之目的，表现出了人的两面性，即心口不
一、言行相悖的行为现象。这种现象，不但让他人感到造作，自己也感到十分难受与委屈。因为，当心生创意却不能付之于行动，明明不合意愿却不敢背道而驰的时候，必然承受着“人格”被撕裂的痛苦。
因此，我们认为关注教师差异性研究的目的，是使所有挚爱幼儿教育的人们通过自身“人格”的完善、个性的张扬，以及事业上的自信与成功，去享受幼儿教育、享受尊重与被尊重的人生乐趣，调动钻研幼儿教育的主观能动性，最终将对教师的差异性管理转化为对幼儿的差异性教育，从对幼儿的差异性教育转化为办园的“个性化”特点，从突出的“个性化”办园特色转化为幼教工作者极大的工作积极性。这时的幼儿教育，便会真正的实现“百家争鸣，百花齐放”之目的。可见，对幼儿园教师的差异性研究，直接影响着教师创新发展、幼儿和谐发展、园所顺利发展及幼教事业蓬勃发展的四者关系。
三、讲求教师差异性管理中的方法策略
不同个性的人，有着不同的对外来刺激的承受力，于是管理过程中“表扬”与“批评”的策略显现出非同寻常的威力。不同内外条件的教师，存在着不同的工作利弊因素，那么工作过程中的有效组合便发挥着不同反响的作用。
（一）表扬的策略
爱听赞美的语言，是人们“个性”中的共性。但过分的赞扬或许会使人产生逆反的心理。有一位成功的企业家，在与某家福利部门负责人打交道的时候，负责人赞美了企业家行善之举何等可贵，于是企业家决定捐助50万元；在继续的谈话与赞扬中，企业家越发地感到了负责人虚伪的成分，便减去了一半捐助；到最后结束时，负责人过分夸张的赞扬使企业家感到了肉麻与虚假，随即撤销了捐助的意向，拂袖走人。这即是心理学中的“超限效应”，说明人们对表扬与批评的承受力都是有限度的。可想，表扬的深度要适合、表扬的形式要多样、表扬的次数要适中，尤其是表扬的态度要真诚，这才是“表扬”应讲求的策略。
所以，对那些喜爱直接的、及时表扬的教师不要采取迂回、延迟的表扬；对于那些不喜欢单纯的物质奖赏，而更愿意接受精神与价值馈赠的教师，就应多给予成功的机会与展示的平台；对于那些自觉性高、自尊心强的教师，不必追求过多的表扬次数，避免因表扬过多导致受表扬教师在众人面前的孤独与尴尬，或者造成未受表扬教师的自卑与灰心。总之呢，既然表扬是一件“阳光”的事情，那就一定要让它起到激励的积极作用。
（二）批评的策略
批评，也是管理者常用的调控手段。一般来说，“批评”不外乎这样一个历程：弄清批评的原因——找出批评的方法——坚持批评的过程——观察批评的效果。如果我们的管理者仅仅是为了“问题”而责备，为了“征服”而批评，往往会事与愿违、事倍功半。反过来，我们巧变批评的消极因素为积极因素，那结果便大相径庭了。
有这样一则寓言，说的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的衣服脱掉。北风首先来了一阵阵寒风刺骨的吹动，结果行人为了抵御冷风的侵袭把大衣裹得紧紧的。南风则是温温吹拂，行人顿感风和日丽，暖意上身，自然而然的脱去外衣，并洋洋惬意，于是南风获得了胜利。这即是著名的“南风效应”。它告诉我们这样一个哲理：“批评”未必是犀利的锐器，而完全可以是温暖的春风细雨，
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去沐浴滋润每一个愿意接受的人。采用这样的批评策略，幼儿园的管理也会变得更加的自然流畅，教师们因敬爱自己的园长而愿意接受她（他）的管理，孩子们也由于喜爱自己的老师而愿意接受她（他）的教育。
（三）组合的策略
“拂拭尘埃，增添光彩”应当是管理追求的境界。由于教师差异性的存在，我们的人员合理配置、资源优化组合显得尤为重要。简要的说，要做到既尊重教师的差异，又完善幼儿园的管理，应当从以下几个方面考虑人员的组合：
1、专业差异的互补
不同的专业（如幼教、英语、艺术等）有着不同的教育角度，不同的角度有着不同的思维方式。而思想碰撞的火化，就是工作动力的源泉——专业互补，如同森林之猛虎。
2、个性差异的融合
不同的个性品质，决定了不同的为人态度。个性的交融，便是态度的交融——个性匹配，干活不累。
3、年龄差异的搭配
年龄的差距，实际也体现了对人生体味的不同。年龄差距大些会互相提醒与互补，年龄差距小些会互相体谅与理解——年龄搭配好，效率能提高。
4、经验差异的整合
经验是单位成功的资本，是单位改革创新的平台。没有经验的改革是空虚的，固守经验的改革是失败的——经验是“宝”不固守，改革创新向前走。
可见，只有注重幼儿园每一个“小组合体”的稳定，才能保证幼儿园“大整合体”的发展。
研究教师的差异性，实际上是研究园长差异性管理的策略；承认教师的差异性存在，实际上是认同教师的差异性教育；注重幼儿差异性的教育，实际上是铸造幼儿园个性化的品牌。因此，关注幼儿园教师的差异性研究及其策略，是需要我们在漫长的幼儿园的管理中“深度”思考的问题。
春天里的花儿都是美丽的，只是我们没有顿足单独的审视过她?
幼儿园“十度”管理之“力度”——幼儿园管理是对教师发展的价值限定
幼儿园的管理对教师发展起到价值限定的作用，是十分必要的。乍一听，“幼儿园的管理是对教师发展的价值限定”，似乎是缺乏人性、缺乏人文关怀、对教师进行约束限制的管理，实而不然，恰恰相反。
一个人从生物人到自然人，再从自然人到社会人，逐渐表现出独有的个性。这种人的个性或是阶段性或是社会性都表现为“人性”。因此，我们说真正有“人性”与“人文关怀”的管理，就是对人的“个性满足”的管理，就是对人的“阶级从属性”引导的管理，就是对人的“社会性规范”的管理，这是帮助教职工成功的管理，也是实现个人价值、单位价值与社会价值统一的管理。
大千世界，到处充满了机遇与挑战。信息时代，在震惊我们的同时，也给予了许多人躁动的理由。广大幼儿教师的个人价值取向与人生价值观，同样在这种环境中，在不断冲击与刺激下，被一次次的洗礼着、动摇着??巩固幼教事业已有的成果，促进幼教事业多元化改革，保持幼教事业的可持续性发展，“幼儿园教师发展的价值引导、价值观确定、人才队伍的相对稳定及整体提升”显现出突出的、迫在眉睫的需求。因为，幼儿教师的价值观，直接影响着这个团队中个人与集体的职业兴趣、职业能力、职业信念及职业道德，而这些因素，恰恰是维系我们教好孩子、办好幼儿园的、干好幼教事业的
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命脉。因此，我们认为，研究幼儿园管理对教师发展的价值限定，不是约束，不是限制，而是更好更快的帮助教师在迷茫中明确发展过程中个人与团队的目标，正确的确定自己的人生价值观。试想，一个拥有正确的价值观，抱有远大发展目标的人，他的内驱力、潜力、能力、感召力就一定会被调动起来，成功也就指日可待。一所幼儿园中的每个人都成功了，所展示的就是这个集体的成功。在成功的团队中，相互欣赏与鼓励、相互信任与理解，没有嫉妒与排斥、没有压抑与邪气，拥有的是一颗颗热情奔放、积极上进的阳光之心。这样的管理，就是实现了人性化及人文化的管理。由此看来，对教师发展价值限定的管理过程，便成为了实施人性化与人文化关怀的过程。因此，我们认为，一名园长研究幼儿园管理对教师发展的价值限定程度，就可以表明幼儿园实施科学化管理“力度”所达到的程度。这非但没有忽视幼儿园管理中对人、财、物、时间、空间、信息的调控，而更是从幼儿园诸多繁杂的管理内容中，提升出了管理的最关键要素——确定“人”与“人的价值观”。这也进一步阐明了幼儿园管理的本质就是满足所有人的心理需求（包括幼儿、教师及家长），挖掘调动人的发展潜能，规范人的发展行为，促进个体与群体的均衡发展。既然我们把“幼儿园的管理是对教师发展的价值限定”视为衡量幼儿园管理是否有“力度”的尺标，那么我们就一起来探讨以下几个方面的话题。
一、幼儿园发展中目标及其价值观的确定
（一）目标与价值观的相互联系
我们知道，尽管价值观来源于目标，可价值观更显得尤为现实。因为目标一般指向的是未来，价值观则更多针对现在。作为管理者，我们非常清楚地认识到这一点：目标是可以改变的“靶子”，价值观则是不可动摇的“磐石”；目标只要制定即可，价值观则是贯彻始终、融入思想的一种信念。但是，目标中的价值观，却起着决定成功或失败的作用。
（二）影响教师发展中价值观形成的诸多因素
在当今幼教市场风起云涌，展开激烈竞争的时刻，影响广大教师价值观确定的因素有很多：第一，独生子女及其家庭教育的需求，包括择园择师，使幼教工作越来越难做，并且极大的影响了幼教工作者的职业兴趣；第二，社会上许多人的价值观的功利性及社会不正之风，很大程度上影响着幼儿教师的职业道德；第三，社会地位偏低，收入较少，动摇了幼儿教师的职业信念；第四，长期工作的倦怠及消极，使自身的发展受到了阻力，极大地降低了从业能力；第五，目标迷茫，对待生活与生命的态度比较消极。面对这样的问题与挑战，主动的、及时的、正确的帮助教师确定价值观，重新调动他们的从业积极性、主动性与创造性，是办好幼儿园并振兴我们幼教事业的关键所在。
在长期的管理中，我们经常会遇到这样的提问与解答：“我为什么这样的努力工作？”“因为有动力”；“我为什么有动力呢？”“因为我有一个明确的目标”；“这个目标为什么能激发我的动力呢？”“因为它不但重要，而且是极其有价值”。可见，影响教师价值观形成的诸多因素，是可以通过“目标—动力—价值观”的这样一个调整过程来解决的。
（三）引导及确定教师发展中的价值观。
从上述影响教师个人价值观的诸多因素中，我们可以清楚地看到，引导教师价值观，可分为五个层面。一是先要有职业兴趣：“因为我喜欢孩子，并且我需要这份工作，所以我要努力。”二是要有职业道德：“我要爱岗敬业爱孩子，公平、公正的善待眼前的每一个孩子，尽职尽责的履行幼儿教师的义务与责任。”三是有较高的职业技能：“我能把所学的理论与经验，充分运用到教育实践中，有培养出好孩子的能力。”四是要有坚定的职业信念：“这是我赖以生存与发展的事业或人生归宿，我爱我的事业，所以我会努力奋斗。”五是要有明确的人生目标，善待生命、享受生活的积极态度：“在时间长河中，一个人的生命如此短暂，我何不冲着我的人生目标，尽情的享受工作与生活带来的乐趣？”
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由此可见，能让每一名教师在发展中做到“持有高涨的职业兴趣；固守坚贞的职业道德；掌握从容的职业能力；怀有坚定的职业信念；拥有积极的生命态度。”就必须确定广大教师共同发展中相互影响、达成共识的价值观：“只有同心协力的合作，才能达成共好，只有共好，人人才好。”因此，我们是否可以精炼的提出这样两个字——“共好”，作为教师发展中的共享价值观。
在“共好”的价值观中，包含着深刻的内涵：第一，“共好”的前提是让每一位教师必须清醒地知道，自己从事的工作有多么的重要，多么有价值；第二，“共好”的关键，是让每一位教师主动的学会自己掌握自己的命运，不依赖于他人；第三，“共好”的根本，是让团体中每一个人，都享受到真心协助、相互喝彩，在热情中创造激情，在激情中创造奇迹的团队精神。
可以说“共好”的价值观，诠释着“合作就是凝聚力”的真谛，尤其指出了在一个团结和谐的集体中，价值观才是真正的领导。一位带班教师清楚地知道自己的教育工作对幼儿及家庭、对幼儿园和教育事业有多么重要；一位炊事员也深感他的伙食工作，甚至是洗干净一个碗的价值所在；一位保洁员，深知干净优雅的环境，给幼儿园的文化建设奠定了多么重要的基础；一位维修工，深懂安全工作对孩子、幼儿园有多么大的重要影响??由于他们充分认识到了自己工作的重要性及价值，充分认识到了“共好”的必要性，领导在与不在都一样，真正达到了“牵马到水边，自觉饮甘泉”的效果。
二、帮助广大教职工确定价值观的策略
（一）寻找开始
不管幼儿园规模大与小，教职工人数多与少，园长的管理，首先要让你的职工迅速的树立起职业自信心，并深入的认识到自己的工作如何在大千世界中有一席之地，找出近期的发展目标，这便是对教师发展价值限定的良好开始——其实，价值观就是园长给予教师的一种强大的精神力量，一旦有了这种力量，职工的个人目标也就随之定格。
（二）选择途径
1、迂回。无论是个人目标还是团队目标，都存在协商与折中的可能。在实现目标的过程中，我们始终允许教师在尊重团队目标的前提下，调整个人目标。目标的实现过程，可以是曲线的，也可以是迂回的。
2、直线。就价值观而言，它是直线的，而且必须保证是直线的。管理者还必须保证每一个人都在走直线。否则，价值观的相悖，就是团队的分裂与衰亡。对那些不认同团队价值观的人，最好的办法就是不要让他再留一分钟。团队价值观，没有任何折中的可能。
（三）讲求策略
对教师发展中的价值限定，实际上是对团队价值观的一种导向。在这一过程中，讲求策略，尤为重要。
1、对待团队的策略。
一是建立一支“三高”、“三型”队伍，即“觉悟高、能力高、效率高”，“研究型、管理型、经营型”的队伍；二是注重管理中影响教师价值观确定的三类关系：即园内关系（领导之间、领导与部下之间、同事之间、师幼之间、家园之间），家庭关系（夫妻之间、婆媳之间、岳婿之间、妯娌之间、姊妹之间、亲子之间），社会关系（同行之间、朋友之间、同学之间、战友之间、邻里之间、社区之间）；三是发挥专家顾问团的提升作用：提升教师价值观的理论依据，提升教师的专业化素质，提升幼儿园的保教质量。
2、对待教师个人的策略。
帮助教师确定价值观，让价值观影响及引导教师的发展，是有一个较长过程的。但作为管理者，通过给予职工一种暗示、一种信念、一种鼓舞，或许会缩短确定价值观的过程。
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（1）给予信任。引导教师的角色定位，让他们有充足的自主空间，将个人的责任、权利、目标、地位和应尽的义务，融入到自觉的工作中，并弹性的安排自己的工作进程。要信任他们能够做好。
（2）给予影响。以人为本、科学规范的单位文化，是增强单位亲和力的重要条件。领导的以身示范，合理有效的规章制度，灵活可行的管理机制，都会带给广大教师极大的影响。
（3）给予引导。要让教师懂得“能力是知识与经验的结合，无知便是无能；有知识没经验那是幼稚，有经验没知识那是低能”，引导他们成为德才兼备的有用人才。
（4）给予尊重。教师群体素质的参差不齐是显而易见的：老教师与新教师，能力强的与能力弱的，专业水平高与专业水平低的，骨干人才与一般教师，带班教师与后勤人员等等不同的差距，再加上文化底蕴、个性修养等因素也都有差别。而我们的管理，就是因人而宜的，要让每一个人都受到尊重，让每一个人都能感觉到自己是幼儿园不可缺少的一分子，让他们拥有知情权、决策权与监督权。
（5）给予平衡。“爱岗敬业，无私奉献”是我们倡导的幼教精神，可我们的教师不是生活在真空里，市场经济体制下的“人才”是要有“回报”的。因此，在管理中除了创造机会与平台让他们成功、将工作时间与工作量合理分配之外，还要考虑“付出与回报”相平衡的福利待遇。
（6）给予方法。常言道“授人以鱼，不如授人以渔”，好教师也是教出来、带出来的。作为管理者，我们时时要做到“传业授法”，就像告诉老师“有时微笑与愤怒的力量是相同的”这样一种道理一样，要手把手的教。
（7）给予鼓励。多一些真诚的鼓励，少一些表面的赞美。我们给予教师的一个决定、一个眼神、一种语气、一个动作，都要尽力能起到“雪中送炭”的作用，少做那些“锦上添花”的事情。因为更上一层楼的机会，应当是教师的权力。
（8）给予文化。群雁同飞，规则严谨，没有一只掉队，并且总是在不停的叫喊。这喊声不是恐惧，更不是要挟，而是在不停的相互鼓舞与勉励，这种文化恐怕是我们人类难以理解的，但却给予我们深深的思考：单位文化是文字、是环境、是温度、是采光，更是人们的一种相互鼓舞的激情状态。“激情＝目标×喝彩×待遇”，那就让我“一切伟大的行动和一切伟大的思想都拥有一个微不足道的开始”，没有行动，观念与思想永远不能成熟而化为真理。幼儿园管理对教师发展的价值限定，要想起到“力度”的作用，我们必须从小处开始。从真实的行动开始，给予教师发展目标的引导，帮助他们确定正确的人生价值观。
“沧海横流，方显英雄本色”。相信我们的教师都是幼教事业发展中的有用人才！
幼儿园“十度”管理之“幅度”——幼儿园管理形态的灵活把握
谈到幼儿园管理形态的灵活把握，我们首先来了解一下目前幼教管理市场呈现出的这样几个特点走势：第一，“去中心”。即幼儿教育从政府投资、政府专管，变为政府不再是幼儿教育的唯一权力中心或是权力中心，而逐步过渡为政府、社会及幼儿园互相依赖与共建发展的关系；二，“法人制”。由于幼儿园自身的管理、经营与发展有着独特的内涵，各位园长们在承担着重大责任与义务的同时，也需要一种集中的权力。这种权力，不但是人权、财权，更有把握幼儿园命脉的发展权、决策权。因而，幼儿园成为法人单位，园长们成为法人代表，是市场经济体制下幼儿园生存与发展的新要求；三，“不单一”。即幼儿园的教育经费来源将不再是单一的（当然，这里不是指乱收费）。进入市场经济体制的幼儿园管理与运作是灵活的，幼儿园经费的来源，除收取正确的幼儿托管费以外，社会合作、项目开发、资源盘活等都会给幼儿园带来“财源”。
我们在分析“去中心”、“法人制”、“不单一”这些很快就会出现的幼儿教育特点时，不得不
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关注这样一个焦点的问题：幼儿园管理形态的灵活把握，直接制约着我们能否驾驭这一时刻的到来。
谈到幼儿园管理形态灵活把握的幅度，我们自然会想到“钟摆”与“荡秋千”这样两个形象的比喻。两个都是摆动，但各有不同：一个是永恒不变的左右摆动；一个是循序渐进、由易到难、由低到高的前后摆动，继而还要从高到低、由难而易的稳定??我们认为，无论是哪一种摆动，皆无好坏、高低之说，只不过两个“摆动”所处的环境和作用不同而已。
那么，我们的管理形态就如同“钟摆”和“荡秋千”，说稳定时就稳定，说起伏时就起伏，那就要因在什么情况下、什么过程中、采取什么样的管理而定了。这种管理形态灵活性的“幅度”把握，事关重要。“管理力度太强了”，园长会遭到职工的埋怨甚至唾弃；“管理力度不够了”，职工会感到园长管理的不到位，欠魄力。因而，我们有必要共同探讨幼儿园管理形态的灵活运用。
一、幼儿园管理形态的多样化
现代幼儿园的管理，不再单纯是对人、财、物、时间、空间及信息的把握与调控，也不单纯是常规性的对计划、内容、组织、评价的管理总和，而是一种不断思考与创新、不断反思与开拓的过程。
我们常说，“管理者不在今天创新进取，那就一定会在明天落伍!”这话似乎有点危言耸听，但实际上道出了管理者必须与时俱进，甚至必须有前瞻性眼光的必要性。
（一） 管理形态的分类与实践
1、根据管理形式可分为显性管理与隐性管理。
在幼儿园这个“麻雀虽小、五脏俱全”的环境中，显性与隐性工作密切交融。比如环境应当列入显性管理之内，但环境文化、色彩、温度、采光、感受等等，长期对人们个性品质的影响却是隐性的；思想工作、教师的态度与热情应当列入隐性管理当中，但又必须通过显性的刺激与鼓励才能达到理想的效果。因此，我们很难经纬分明的做出显性与隐性的绝对定论。但是，这不影响我们对幼儿园显性与隐性管理的大概划分，以帮助我们自己来掌握“管理天秤”的平衡。
第一，对“人”的显性与隐性管理。如果我们把对“人——教师”的管理分为显性与隐性之说，是不是可以这样来看：对教师的工作环境、工资待遇、专业技能性培训可定为显性管理，而对教师价值观引导、思想觉悟的锤炼以及由于对事业有兴趣、有信念而表现出一种积极状态的培养，则是隐性管理的范畴。
第二，对“财”的显性与隐性管理。作为幼儿园的管理者，大概都有这样的一个“僻好”——“算账”。因为不算账不行啊，有限的经费需要发挥无限的作用，才能保持幼儿园的长久生存与发展。我们不妨把每个月、每个季度或者每个学期收取的托管费作为一种结果来评价，但是这个结果的好坏 是直接受管理过程影响的。收取托管费的结果是显性的，而导致这个显性结果的过程则是极为隐性的，是无从预料、无法把握的。一言以蔽之，管理者不能只把眼睛盯在“钱”上，而应把眼光放在“前”上。我们要通过办园理念与特色、服务与承诺、自律与诚信等引领我们幼儿园向“前”走，引领我们的幼儿教育事业向“前”发展。所谓“前”，就是幼儿园不断的向前发展；幼儿园不断的发展依靠的是每一个孩子的不断发展；每一个孩子不断发展的保证，就是不断提高教师素质及驾驭能力、不断的改善管理结构，从而使得家长自觉自愿的把宝贝送到我们手里。当“门庭若市、络绎不绝”时，我们的“前”就真的变成“钱”了。
第三， 对“物”的显性与隐性管理。我们通常说的“物”，本身就是显性的，它的作用与功能也是显性的：如小椅子是让孩子做的，小桌子是幼儿学习与吃饭用的，玩具架是用于盛放玩具或划分区域的??但是，如何最好的发挥作用，进行科学的使用与摆放、有目的的经常调换、用心的进行搭配，都会引发幼儿学习与玩的兴趣，甚至提高了幼儿入园的兴趣。这大概就是“物”的隐性作用了。
第四， 对“时间”与“空间”的显性与隐性管理。现代管理中，对“时间”的把握和“空间”的
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利用，成为衡量“现代管理者”水平的很重要的标准。这就是我们通常说的“管理效率”和“管理效力”之说。“管理效率”是指在单位时间与有限空间内所达到的显性的管理质量与速度，而“管理效力”，则是利用单位时间与有限空间将显性管理的效果及时进行合理的、阶段性的社会互动，这样所产生的园外社会影响力、感召力及向心力，就是隐性管理的效果。
第五， 对“信息资源”的显性与隐性管理。及时的捕捉信息、筛选信息、利用信息固然是对信息资源的显性管理，而对信息来源的广度、信息来源的及时性、信息来源的价值与可靠性，以及那些潜在信息的管理，则属于隐性管理的范畴。因为，它不但包含着管理者自身思想解放的程度、把握信息的敏感度，也包含教职工对单位的归属感与责任心的高度，甚至包含社会信息对幼儿园的倾向性。
2、根据管理性质可分为紧密型管理与松散型管理。
在幼儿园繁杂的管理中，当园长的就是一名消防员，也像一块“狗皮膏药”，哪里着火哪里救，哪里疼痛哪里贴。可细细想来，如果我们把管理三要素中的“主体、客体、手段”等划分为紧密型与松散型，会不会有所改变呢？比如，我们把管理主体（园长或教师）与管理客体（教师或幼儿及财物、时间、空间、信息等）的对应关系视为紧密型，对采取各种手段与哪种途径视为松散型。这样，既使管理者明确目标而不偏离，又能充分调动管理执行层的主观能动性。当然，这里我们也不排除与职工保持工作上紧密型与生活上松散型的管理，以避免因生活接触过多，而导致管理受情感支配的影响。
3、根据管理模式可分为民主型、约束型、差异型管理。
从确定管理目标到管理效果，中间有一段漫长复杂的管理过程。在这个过程中，实施民主型管理，集思广益、任人唯贤，把决策与管理进行分离，把调整与执行进行分离，充分调动每个人的积极性，以求达到和谐的管理效果。
在这个过程中，实施约束型管理，实际追求的是不被他人所制约的管理。试想，一个幼儿园利用合理的规章制度、扎实到位的服务承诺、新颖有效的教育措施来约束我们的管理行为与教育行为，打造精品、创造品牌，其结果是最终达到幼儿园在市场中拥有更多自由发展的机会与平台。
在这个过程中，实施差异型管理，实际是实行统一和谐的管理，是使所有管理的客体都归拢到管理目标上来的管理，因人而管、因事而宜、因时而策，不用一把尺子丈量所有的人、不用一种思路办不同的事、不用同样的策略经营不同时期的幼儿园，而最终达到的都是统一的发展目标。这才是我们追求差异型管理的真正目的。
这里我们还需要沟通的是，约束型管理要与独裁专制型管理、差异型管理要与任意放纵型管理严格区别开来。
（二） 幼儿园管理形态运用的管理效益。
在实施灵活多样的管理形态中，我们追求的是管理效益：即教育效益、社会效益、经济效益与办园效益。而衡量一个管理者是否能获得了管理形态灵活性的成功经验，是否参考如下几种测试法：
1、社会测试法：即所有幼儿是否是对来园都有兴趣；所有的家长是否都对把孩子送到我们的幼儿园而无怨无悔；是否成为所有园外待入园幼儿家长教育孩子的首选；是否是同行真正信任的园所之一??
2、单位测试法。幼儿园的教职工是否主动自愿的留在这里，还是没有别的办法只能暂时留在这里（即人在这里，心在异处）；是否是对幼儿园环境、氛围、待遇等十分满意；领导班子之间是否是襟怀坦诚、肝胆相照，对彼此的优缺点是否互相包容、互相提醒；全体员工为在这样的幼儿园工作而感到自豪还是自卑？
3、成本测试法。这里所指的“成本”，是指降低成本或增加成本两种含义。通常在企业中，预算成本主要是以降低投入成本、提高收益率为标准，在幼儿园，有时也需要节约开支、降低教育投入成
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本，但要看是什么样的需求。假如为了降低成本而减少员工工资、减少必要的教育投入，恰恰会适得其反：教职工付出着和过去同样的代价，却待遇少了、积极性没了、教育质量差了、孩子发展受影响了、家长不满意了，幼儿园也该关门了。而增加教育成本，也要看增加的是什么，给教职工增加工资能调动发展潜力，给班级配置现代化仪器设备，会方便教学、提高质量，这些成本的增加都值得。但是如果是盲目投入一些不适合本地、本园实际的项目资金，实为可惜与浪费：玩也玩不过来同样作用的各类大中型玩具。各种本园根本驾驭不了的课题，花里胡哨、不切实际的培训投入等等。
4、盘活测试法。谈到“盘活”，我们即可想到盘活资源，盘活幼儿园。我们很难阐述应当怎样盘活幼儿园的资源，这大概是只可意会不可言传的事情吧。有这样一个事例给予我们了一点启发。一位很精明的经理人，想通过给世界××银行总裁的女儿和世界名牌××企业副总经理双方介绍对象，以增进他与总裁及副总经理的感情与交情，为将来成功的开展工作做好铺垫。于是，他对总裁说：“我给您的女儿介绍个对象，他是世界××名牌企业的副总经理。”他对副总经理说：“我给您介绍个女朋友，她是世界××银行总裁的女儿！”结果双方由于受经理人的描述与真实的渲染，两人很快达成了默契。经理人也因做了一件漂亮的事而坦途顺利，直线发展。其实，这位经理人真正成功的关键是他盘活了在真实情况下的信息资源。所以，我们说盘活幼儿园，不是以假乱真，也不是沽名钓誉，而是充分的利用现有的资源，去达到更好的目标与效果的一种运作过程。
二、正确运用幼儿园的管理形态
在我们分清幼儿园管理形态多样化的同时，更应关注的是，怎样才能正确的运用与及时的把握这些管理形态，以达到浮手为云、翻手为雨的效果呢？当然还需要这样一种能力，即“站在盒子外面思考”。这是一个十分经典的图式：
其要求，是用四条线将九个布局为正方形的点连接起来。按照传统的思维方式，九个在正方形布局的点连接起来一定是一个正方形或是其它封闭的图形。但他的答案是这样的。（插图2）这表明：
第一， 普普通通的人组成一个集体时，它会创造出非同寻常的价值；第二，超越常规之后，必然迎来一个惊喜；第三，只要有创新，就一定会有意外的收获。
这个图例，告诉我们的不是怎样运用幼儿园管理形态的方法，而是引导我们运用管理形态的一种思维方式：形态的分类似乎是固定的，但形态的运用“幅度”却是灵活的
因而，无论选用哪一种管理形态，只要是适合的，就会是最好的。有句话说得好：“不换脑子就
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换位子！”这不得不引起我们深深的思考。
幼儿园“十度”管理之“坡度”——园长多角色的合理互换是幼儿园发展的动力源泉
一名好园长，就是一所好幼儿园；一群好的园长，就会成就一项好的事业。
长期以来，我们对于一位“好园长”的评价标准，似乎早已规范定格：德才兼备、又红又专，既是一位开拓进取的领导决策者，又是一名扎实务实的管理执行者。可在今天，在市场大潮强烈冲击中变幻莫测的今天，仅仅是一位“好园长”还远远不能满足现代幼儿园发展的需要。更多的时候，则是对“多角色”园长的把握，这些园长的潜在角色，已是不胜枚举。但它们都按照一定的“滑动”规律在左右与支撑着园长的管理水平，从“锐角——直角——钝角——平角”的变化，整个活动过程形成了不同的管理“坡度”，而在每个坡度上的园长，由于角色不同、思维方式不同、工作方法不同，产生的作用与效果也就大不相同。
可见，园长多角色的合理互换，的确是幼儿园持续发展的动力源泉。
一、论园长角色
1、何为“好园长”
我们知道，过去肯定一位园长能力的根基一般归功于与生俱来的天赋和人格。然而，按照这样的观点来看，有些园长天生就有魅力，有些园长天生就不具备魅力，而那些没有魅力的园长也永远无法获得魅力。这时的魅力给予这个“好园长”的光环是：具有展示现在、预言未来及拥有天赐灵感的能力。
今天，随着社会科学研究对幼儿教育影响的越来越大，我们看“好园长”的标准，更大程度上是看园长影响和鼓舞他人的个人能力，或者说园长对个性管理、给予人格需求以满足的能力水平。事实上，园长的魅力并不是个人展示的结果，而是那些心甘情愿的追随者们给园长的特殊知觉——一种确实不能脱离追随者的特质。因为在追随者认为，园长一贯的所作所为，始终对他们的观念、思维、价值取向、行为动机以及他们所处的情景状态有着密切的指导意义，因此追随者们毫不含糊的听从园长的指挥与调遣。如果追随者们认为领导的战略远见阐述配不上他们自己的远大抱负，他们就大可不能将园长视为一个有魅力的领导者。这恐怕是我们今天要探讨的以下问题的基础，也是我们讨论何为“好园长”和多角色园长互换的根本原因。说实话，我们的园长或许不在乎自己的身后有几个追随者、几个崇拜者，但我们应当在乎的是园长一呼百应、即令畅通的正当权利维护与管理推进。因为只有这样，才能真正保护那些愿意为幼教事业奉献毕生的人，也只有在这样的状态下，我们园长的多角色才能互换得有价值。否则，园长角色单一永远给予员工的是一张脸、一种感受，却永远也不能保护那些积极工作、有事业心的员工，更拥有不了事业上的同行者。
2、园长角色在变化中
园长，是这个崭新时代的教育管理者，也是新时代的弄潮儿。与时代共舞、与时代共沉浮，这是不以我们的意志为转移的现实。“关上自己的门，管好自己的人，办好自己的事”的管理做法，也一点点、一步步地被更新着，因为幼儿园自计划经济下的“教育福利”机构转向市场经济下的“教育服务”机构，教育功能未曾变化，但教育职能却有了质的不同。“教育福利”与“教育服务”对园长的角色要求也是截然不同的：在“教育福利”机构中，园长成为一个好的管理者、引导着、参与者即可，而在“教育服务”机构中，园长角色除上述之外，还应是一位统揽服务市场的经营者、处理社会关系的协调者、不断拓宽办园渠道的研究者、不断促进教师发展的培养者以及把握市场信息的筛选者等等。很多园长苦闷的说：“现在我们这些做园长的，真是太不容易了！”这就是因为时代变了、环境变了、
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要求变了，我们的角色也就随之变了。
3、再论园长角色
在我们讨论了“好园长”与“园长角色在变化中”这样一些问题之后，我们不难看出：园长既像一位时髦的女性在游览时装商店，选择尝试一种又一种的新思想、新款式、新感觉；又像一个老道的仓库保管员，试图翻箱倒柜，挖出“仓底”，寻求创造出对个人与团体所处环境下最新的时代替代方案。其实，我们在长时间的管理中，回顾总结了这样一种角色，还是比较贴切现代园长的真实身份的——反思性实践者。
反思性实践者，可说是对上述园长角色的综合概括。它既强调了园长角色的思想性，又强调了园长管理的策略性；它既单一的确立了园长亲临一线教育实践的身份，又综合概括了反思过程中多角色管理实践者的需求。
二、园长角色互换综述
1、园长角色的类别定位
相信每一位园长，都毋庸置疑的想成为一名“好园长”，或许下面的三种园长类型定位与分析会给予大家一点启发。
第一， 传承型的园长。实践中强调等级制度、按规则办事、制定各类管理议定书，传承着优秀的传统管理文化，并且依靠官本体制的联动，强迫职工以下属身份做出反应，从而建立下级无条件服从上级的管理关系。这样的园长管理是有效的，但有可能出现以下几种状态：
（1）在这个等级体制系统中，职工永远是服从管理的下属，没有发言权与参与权；
（2）在这种严格的管理规则下，园长是值得职工信任的，但园长却无法充分信任职工；
（3）在这种不平等的管理阶梯下，职工与园长的目标、利益是不相同的，因而园长必须时时有戒备之心，干得很累；
（4）在这里的等级等于专长，否则就没有权威性。因此，园长应时时事事比员工懂得多、来得快，永远不可能真正体验到管理中相互欣赏的乐趣；
（5）广大职工的发展，时常以外在绩效作为评价的重要尺码。
很显然，这样的园长管理，确实有它实际的控制作用与规范作用，但在这种环境下长期工作的老师，就会变成一名真正的“技师”——按规定办事，按条文行动，表现范围变得狭窄了，创造性也就受到禁锢了。
第二，人力资源型的园长。实践中尤其强调领导的个人风格，强调建构支持性和谐氛围和提高人际关系处理技能，并依靠广大员工心理上的联动，最终达到职工的自我价值实现的愿望，从而激发创造激情。我们认为，在这样的园长管理中，或许会呈现出以下情形：
（1）职工与园长的目标、利益虽然不同，但彼此双方都跟对方进行着物物互换，互相给予着彼此想要的东西，从而得到一种宽慰；
（2）职工在拥有强烈的自我需要下，如果这些需要得到了满足，则作为回报方式，他们会竭尽全力地按要求完成工作任务；
（3）在愉快的人际氛围中，良好的同事关系使职工更容易协同工作，也更愿意与园长合作；
（4）为了获得广大职工的合作意识与责任感，园长在识别与处理职工的需要方面，必须是一位行家里手。
但是，我们也清醒地看到，在这种物物相换的情形下，容易产生付出与报酬的斤斤计较，如果长期不做重新协商，职工的热情也难以维持。
第三，团结型的园长。实践中特别强调思想意识、价值观与信念的构成，并依靠着道德的联动，
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使广大的教职工成为忠实的追随者与共创事业的同行者，从而达到形成不可抗拒的力量鼓舞职工奋发图强的管理效果。
在这样的管理中，园长的权威来源大多依靠道德价值观作为支撑。在“共好”的价值观统一下，他们相互负有责任与义务，他们将个人价值观与团队价值观相融合，将思想与理想相融合，从而形成团队的道德权威，这种道德权威转化在园长的管理中，便形成了幼儿园的一个道德共同体，并不时的影响着团体中的每个人。我们需要关注的是，这样的管理下，将广大职工个人价值观统一到团体价值观中来，必是一个艰苦与漫长的过程。
实际上，我们很难用一种尺度来衡量或确定在这个时间段、在这样的环境中，园长应当是什么样的角色、采取什么样的管理模式。就是以上所述的三种类型的园长，也不能偏颇的理解为哪一种好、哪一种不好。而应强调，在什么样的情形下，什么样的角色更合适、更能获得好的效果。因为每一种类型的园长，都有“长”“短”之说，是不可孤立存在的。
2、园长多角色的互换
我们论述以上三种管理类型的园长，目的就是提醒我们园长自己：无论什么样的管理过程、什么样的管理类型，园长的多角色都融入其中，关键就是我们应怎样掌握这些角色转换的“度”。与其说以“锐角、直角、钝角、平角”来形象掌握管理的坡度，倒不如说是对直接角色、求稳角色、中庸角色及游说角色的界定。
在直接角色中，他们的作用就像45o左右的锐角，尖锐犀利，毫无折中之说：作为决策者，园长掌握着幼儿园生存与发展的生杀大权，不可含糊；作为参与者，园长决定着每次行动结果的失败与成功、沉沦与漂浮；作为研究者，园长又决定着办园层次的不断深入与研究价值的真实再现。
在求稳角色中，他们的作用就像90o的稳定直角，给予信任、给予希望：作为经营者，园长要了解市场、把握市场、开拓市场，在稳定中求发展；作为服务者，园长要率领广大员工为孩子及家长们提供可靠诚信的教育服务，以求得在市场中稳操胜券的结果；作为培养者，园长要不断创造广大职工各自发展的平台，不断促进他们的专业化成长，以确保教师队伍的稳定与壮大，确保每一个在园幼儿身心的和谐发展。
在中庸角色中，他们的作用就像135o左右的钝角，成熟与宽容。在经历了尖锐复杂的环境后，在相对稳定发展之时，来一次不折不扣的“中庸之道”，也未必不是一个好的选择：作为筛选者，去伪存真、去石存金，在折合中保留着发展的真实力量；作为协调者，纵贯左左右右、上上下下的复杂与亲密关系，以获得“求大同、存小异”的管理结果。
在游说角色中，他们圆滑的程度，就像180o的平角，很容易让人们接纳，但在看似圆滑中却蕴含着深刻的棱角：作为演说家，园长要以超人的智慧与口才，诠释园长角色的真谛、折射出管理中的天机；作为心理咨询师，园长要遵循做人的原则，保持高尚的人格魅力，从而换取职工愿意敞开心扉跟园长交流，也只有这样才能使园长听到更多想听到的声音，同时拥有更多的知心朋友。
在以上各类角色的简要论述中，没有轻重之分、前后之说 ，是对园长现实发展需求中多角色的综合阐述。我们清楚地知道，在实践操作中，这些角色并不是有规律性、按照园长的意愿来承担的，而更多的是每次对某一角色的需求来得都如此的“紧迫”与“突然”，甚至让园长们措手不及。或许，这就是“多角色”园长特有的挑战性魅力吧。
3．现代园长的几点管理睿智
园长角色的合理互换，需要有心和用心，更需要智慧与技巧。但无论互换的成功与否，管理的睿智是搭起通往成功的桥梁。
第一，敢于放权，必要时管理得越少越好；
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第二， 开设“点子公司”，让所有的职工都成为“公司”的主人；
第三， 忽略容易把事情弄糟的细节，把复杂的事情简单化；
第四， 把沟通放在业余时间。对于一个园长来讲，其实没有业余时间，只有适合的方法；
第五， 不要把“民意测验”看得太重，它会约束你的手脚；
第六， 不要害怕“棘手”的问题，因为今天面对辛苦，明天就会感受快乐；
第七， 不要让管理成为负担，而要成为一种人生的乐趣；
第八，积极鼓励大家都来感受做园长。他人成功，自己也成功。
园长的角色互换重要，知道在什么时间、扮演什么角色也重要，生活中、事业上，成功把握与扮演好每一个“坡度”上的角色更重要。试看，我们的园长们正在与时俱进中改变着自己，在改革探索中完善着自己，在艰苦的实践中砺练着自己??“不经一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香”。这其中的滋味，大概只有努力之后的园长们，才能真正体味得到，感受得深??
幼儿园十度管理之“纬度” ——对幼儿园多元化经营的探索
无可争议的说，我们进入了一个知识经济初见端倪、市场经济基本形成的时代。在这个时代中，“繁荣”与“萧条”交替、“挑战”与“机遇”并存，也是司空见惯的现实。我们所有的幼儿园也毫不例外的被卷入了这样一场波澜壮阔的社会改革大潮中。
同时，幼儿园教育也成为“学前教育——初等教育——中等教育——高等教育——成人教育”这条教育“经线”中的一位重要成员。而幼儿园的经营与管理，显然成为这条围绕孩子身心和谐发展“经线”中“纬线”的问题。在幼儿园管理与经营“纬线”上，可以说千头万绪：人、财、物、时间、空间、信息等等。今天我们成功选择了幼儿园多元化经营这样一个“纬度”的问题，进行初步的探索。
一、首提相关问题
（一）为什么思考“幼儿园多元化经营”的问题
应当说，从计划经济转向市场经济幼儿园的初期，曾出现过这样几个特点：第一是“内讧”，幼儿园内部管理难以达成共识，小学学前班与幼儿园大班抢生源；第二是“排斥”，由于幼教市场的竞争性，行业间相互挤兑、园所间评头论足，公办园排斥民办园、民办园谈论公办园，对本应吸纳的经验无意的排斥；第三是“抵触”，由于市场经济的精细化特征，相关行业部门的检查、督导飘然而至，而为了减少幼儿园不必要的投入与成本，幼儿园必然对行政干预有抵触的情绪；第四是“恐慌”，随着越来越少的政府投入和越来越多的自主经营，经费不足、发展经费短缺造成幼儿园恐慌：人心浮动、队伍不稳。是啊，“巧媳妇难为无米之炊”，再好的园长、再好的幼儿园，长期经费短缺也难以良性发展。
以上四个问题的实质是什么呢？一个字——“钱”的问题、经营效益的问题。其实，就以上问题而论，我们始终将“经营”的目光放在了“圈内”，而似乎忽略了“圈外”：那些利用幼儿园有限资源合理调配后的多元化经营。因此，多元化发展，应该是幼儿园发展的新型方式，多元化经营，也是幼儿园开拓思路，避免风险、资源共享，产生1+1>2效果的有效途径。
（二）幼儿园多元化经营的含义
1、战略性含义：
幼儿园的多元化经营，是指围绕“幼儿的发展、教师的成长、园所的质量”，制定几个相关或不相关领域的业务性经营战略的“集合”，即，利用幼儿园现有资源开展和经营除园所之外的多项业务性联体。
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2、筹略性含义：
幼儿园的多元化经营，也是一种思路和策略。因为幼儿教育的本质属性是“教育”而不是“基地”，即便是盘活教育资源去进行多元化运作，也是以提高教育服务和质量最终目的，切不能“本末倒置”，“喧宾夺主”。
（三）认识和把握幼儿园的多元化经营问题
1、单一化和多元化的权重
严格的说，幼儿教育就应当是比较单一的专业：围绕幼儿身心的和谐发展、教师的专业化成长、园长的综合素质提高、园所的整体水平推进开展一系列单一性的业务性活动，一次获得信誉、招揽生源，达到良好的办园效果。然而，我们忽略了在进行单一化经营的同时，许多可以利用的资源，却白白浪费了。这就是多元化经营所要捕捉的线索。
2、专业化与多元化的并存
在落实新纲要、完善园本课程与强调课程园本化的今天，幼儿园专业化的课题研究是增加幼儿园竞争力的焦点。关注自身的优势，保持可持续性发展的，是专业化经营的核心。而多元化的“经营”，恰恰是建立在这样一种基础之上的运作结果。因此，多元化离不开专业化，专业化则借助多元化打开通向外界发展的渠道，两者并存、相互作用。专业化经营更多的是放在战略设置上，而多元化经营则侧重幼儿园资源调配上。
3、多样化与多元化的区别
一般来说，我们把幼儿园的对内经营、对外经营、综合经营等等称为多样化经营；对园所民族的、科学的、民主的、开放的文化称为多样性文化；对围绕“秩序、公平与效率”而制定的法制性、平衡性、人本性、财务性、发展性等制度，称为多样化制度。而这里的多元化，包括两个层次的含义：第一，主要是指“教、研、育、培”的多元化经营结构，将幼儿园单纯的教育场所探索为教育基地、研究中心、培训机构及相关产品开发中心于一体的多元化“集合体”。第二，在不参考基地三要素的情况下，利用现有的教育场所与条件，进行多元化的经营。
（四）不要“谈虎色变”，把幼儿园与世隔绝。
幼儿教育是“教育”这无可厚非，可幼儿园的社会化与市场化的显性特征，却不得不让我们换位思考、多角度思考、全方位思考。幼儿园是谈教育、不谈经营，只谈服务、不谈效益，这是标准的“掩耳盗铃”！千万不要“谈虎色变”，一提“经营”便感到大逆不道。其实“经营”二字，早已成为时尚的善意的公益词汇，经营行业、经营单位，也包括经营个人，根本问题在于我们不是在看“经营”表面的词意，而在于探索“经营”的深刻内涵：有了经营思路，便有了幼儿园发展的出路，那便是敞开大门，与外界联系。
二、幼儿园的多元化经营探索
（一）幼儿园多元化经营的根本目的
简单地说，幼儿园多元化经营的根本目的包括五个方面。
第一，促进观念的更新，应对挑战市场；第二，资源整合利用，提高综合实力；第三，缓解经费紧张的局面；第四，打造完整的品牌；第五，一切目的都必须归结于“促进儿童发展”为最终目的。
（二）幼儿园多元化经营分类
第一， 多元化结构经营。除举办幼儿园以外，挖掘现有资源或拓展空间、寻求合作，创办“XX研究中心”、“XX培训基地”、“XX产业实体”（教材、影像制品等）；
第二， 多元化层面经营。利用现有资源，创办园中园的“亲子园”、幼儿与家长及教师共享的“流动图书馆”、毕业幼儿园外艺术团、社区周末小乐园以及园内信息网站等；
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第三， 多元化体制经营。有条件的幼儿园，可试探性的走“兼并整合”之路。也可采取拉手合作股份制的方式，好的幼儿园最好主动寻找合作伙伴，条件差点的幼儿园也不要回避与“腼腆”，因为站在巨人的肩膀上，你会看得更高、更远！
（三）幼儿园多元化经营应注意的问题
幼儿园多元化经营既是思路也是战略，因而不可操之过急，需深思熟虑。
第一， 管采取哪一类的多元化经营，最终目标“促进幼儿身心和谐发展”不可动摇；
第二， 合理安置，避免造成人、财、物的资源分散；
第三， 管理难度适当增加，则责、权、利必须相一致；
第四， 力能回避“无关多元化”。因为经验证明，发展相关性的多元化，相关因素越多、相关程度越高，其结果会越好，否则便会掉入“无关”的陷阱。正如一个幼儿园连锁饭店与宾馆是否欠缺全面考虑是一种道理；
第五， 分析园所自身是否具备了多元化发展的条件与能力，切不可轻举妄动。
（四）幼儿园多元化经营中的相关策略与思考
经营一所幼儿园，甚至比经营一个企业都难。因而，我们有必要讲求这方方面面的经营策略，以做到“以不变应万变”。
（1） 幼儿园的办园理念是什么？想办法让每一位员工掌握幼儿园的理念，因为这是发展的灵魂；
（2） 把研究的眼光放在幼儿园的孩子及其家长身上，而不放在竞争对手那里；
（3） 幼儿园管理无小事，凡事从细节抓起；
（4） 幼儿园安全工作无小事，千万不要忘记这张“脸”；
（5） 幼儿园教师之间的竞争性会给幼儿园带来活力；
（6） 了解和关注今天的社会及家长：他们在关注什么？
（7） 幼儿园招生不是高考，因此没有“大年小年”之说，关注入园年，就是关注园内的经营；
（8） 不要让1%的疏忽经营毁掉99%的把握，铸造团队的“精细化”意识；
（9） 做好幼儿园每一次有价值、有必要的广告；
（10） 关注眼前的孩子，更要关注潜在的生源；
（11） 没有形成核心竞争力并不可怕，可怕的是没有发现自己的危机；
（12） 学会放弃和选择，做长寿性幼儿园；
（13） 民办幼儿园，尤其是私立幼儿园一定要避开家族式经营。
（五）不是所有的多元化经营都可以成功的
第一，关注发展中的细节。幼儿园的多元化经营探索，是摆在我们面前的新的课题，而这个新问题的策划、决策、运作与成败，关键的是要作详细的市场调查，以做到有的放矢，正所谓“成功的战略——从市场的细节中来，到需求的细节中去”。“麦当劳”在我们中国开哪里火到哪里，全中国餐饮业又羡慕、又嫉妒。可是我们有谁知道它前期的艰苦、细致、准确的市场调研工作呢——麦当劳曾做过五年的准备才进入中国，它对中国的消费水平、消费方式进行了细致的全方位的调查，并提前四年在中国的东北和北京市郊试种了土豆，还根据中国人平均身高与体形设计了最佳柜台、桌椅的尺寸，开首家分店时，在北京选了五个地点反复论证，继而从香港空运成品到北京试验??这一个个的细节，恐怕是麦当劳一炮打响的主要原因，也是决策成功的前提。
因而，我们的幼儿园在拓展一个新的发展空间时，一定要对其存在的价值性作详细的市场调查，以确保“一步一个脚印”的向前走。
第二，关注知名度和信誉度。
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相信每一所幼儿园都想拥有良好的市场知名度和行业信誉度，因为只有这样，幼儿园才具备开放搞活的基本前提。但是，我们必须认识到知名度和信誉度不只是成正比影响的，有时也是不成正比的两个概念：如果我们的幼儿园由于决策和管理的失误，造成重大影响，幼儿园的知名度大大提高了，而它的信誉度却大大降低了。因而，我们关注“知名度”与“信誉度”，更应关注由“正作用”所带来的“知名度”与“信誉度”。
第三，关注价值共同体的形成。
增强团队凝聚力，形成团队亲和力，构建社会向心力，是每一个园所经常思考的问题。而这些问题的焦点让我们集中在了“价值共同体”上，一个幼儿园团队价值观的统一，并由此产生了“价值共同体”的作用，是我们难以想象的。简单地说，当一个单位良好的文化与氛围形成的时候，便是价值共同体构成的时刻。这时，价值共同体中的每一个个体价值观，都是自然和和谐的、均衡的得到了满足。因此，构建“价值共同体”强调与引导每个人的价值观，更为重要。
无需遗憾。提出幼儿园的多元化经营，也不是一朝一夕的事了，与其说是倡导大家创办“教、研、培、育”议题的教育服务体系，倒不如说在园内先试探性的作幼儿园的多元化经营：精心的经营管理、用心的经营细节。正如我们将大型的家长会小范围的以某个幼儿家庭为教育现场召开家长座谈会一样，不能说不是一个多元化经营中家庭与幼儿园共同教育问题的“点子”措施。其实，我们应关注的是幼儿园在多元化经营“纬度”上的成熟性思考，并不失时机的筛选利用资源、整合优化资源，使可利用资源一时一刻也不要浪费，而不是心血来潮的大干一场了！
经营一个幼儿园不易，多元化的经营幼儿园更不易。让我们不做行业的征服者，而做事业的克服者，因为迎接克服者的总是那缕灿烂的阳光。
幼儿园“十度”管理之“广度”
很显然，关注幼儿园文化建设是近年来超越幼儿园常规化管理的新话题。幼儿园文化建设由封闭走向开放、由外显走向内涵、由单一走向多元，这些无一不印证幼儿园文化向着“广度”的统揽迈进。所谓文化的“广度”主要指捕捉园所文化问题的“广度”，观察园所文化视角的“广度”，把握园所文化信息的“广度”??一言以蔽之，对幼儿园文化的管理，不再是幼儿园管理的“附加物”，更不能是“忽略物”，而是一个真正想搞活开放的、幼儿园必须高度重视的、战略性的思考与发展策略。
如果我们过去把幼儿园发展速度的快慢，归结于园所体制与管理体制、人员结构与环境优劣等因素的话，那么今天，真正影响幼儿园发展的是观念意识，是团队精神，是幼儿园内涵，是幼儿园文化。
一、幼儿园文化概述
（一） 什么是幼儿园文化？
一个幼儿园给人以感官及心理上的各种刺激，并以平和的、温馨的、具有亲和力和感召力的影响形成着一种氛围，而这种氛围，变为语言与行为、变为思维与意识，并对周围产生着良好的影响力，这便形成了幼儿园文化。
（二）对幼儿园文化的进一步解析。
有人说幼儿园的文化是挂在墙壁上精辟的富有哲理性的理念文字；是给人以清新明亮的教室采光；是冬暖夏凉适宜的温度；是不同环节播放的不同特点的悦耳音乐；是给人以舒适感受的合理布局；是五彩斑斓适合幼儿特点的色调搭配??但更是通过长期以来观念确定、制度完善等物质环境和精神环境合理有效的滋养，使教师和幼儿所展示的一种外在状态的综合现象；还有幼儿群体的自信与大方、教师群体的热情与奔放，以及共同价值观的形成，不能不说明一个单位文化的积淀对这支群体的影响。
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（三）幼儿园文化建设的历史性反思。
过去，并不是我们有意淡漠幼儿园文化，而是太多的复杂因素，是幼儿园文化难以提升。第一，行政管理的集权化。由于诸多行政部门过多的实质性干预，幼儿园忙于应付检查，甚至无奈造假过关都时有发生，不能沉下心来反观幼儿园的问题，更不能很好的深入细致的研究什么；第二，社会要求的功利化。家长的“望子成龙”、“望女成凤”心情迫切可以理解，追求时尚、培养“超常儿童”可以原谅，但是由于这些功利化需求的逼近，使得我们的幼儿教育丧失了理智，成了实现社会功利化的工具；第三，幼儿园定性的福利化。过去由于幼儿园带有极大的福利性质，幼儿园收入的微薄、职工待遇的偏低、社会地位的低微，大大影响了幼儿园教职工的工作积极性、主动性和创造性。不能否认，这些都对幼儿园文化的提升造成了很大的影响。
（四）幼儿园文化建设的现实意义。
显而易见，幼儿园文化建设有着五个重要的意义：第一，有利于确立和形成幼儿园的核心价值观；第二，通过建立文化管理机制，使政令畅通、一呼百应，以达到“凝聚人心、形成合力”的目的；第三，通过打造“文化品牌”，增强幼儿园的核心竞争力，以保持幼儿园可持续性发展；第四，幼儿园文化氛围的形成，有利于教师的快速成长；第五，幼儿园良好文化的形成，标志着幼儿真正拥有一个快乐与幸福的生活和学习环境，家长也就乐意把孩子送到幼儿园来。
（五）幼儿园文化建设的方向。
幼儿园的文化建设，必须坚持正确的发展方向，否则便会事倍功半、误入歧途。
第一， 坚持科学的方向。幼儿园文化的建设，要敏感的反应社会发展势态，理性的追随整个社会发展的导向，千万不可以固步自封、脱离社会现实；
第二， 坚持民族的方向。幼儿园文化必须以弘扬民族精神、民族文化、民族气节与气魄为动力源泉，培养幼儿与教师的民族自豪感、荣誉感；
第三， 坚持民主的方向。幼儿园文化的建立，必须以民主平等的管理与被管理关系、师幼关系、师师关系、幼幼关系以及家园关系为基础；
第四， 坚持开放的方向。幼儿园的文化，是一种吸纳性文化、包容性文化，更是开放性文化。文化内涵的输出与科学引进，都对幼儿园文化建设的实质是一种欣慰的举措。
二、建构新型的幼儿园文化
（一）创建新型的幼儿园文化是发展的需求。
第一是社会发展的需求。中华民族政治的稳定、经济的腾飞、文化的繁荣，具备了构建和谐社会的前提条件。维护世界和平，保持庄严的国际形象，更是一个泱泱大国的发展战略。国家兴亡，匹夫有责。
第二是家庭发展的需求。父母最大的成功，莫过于教育子女的成功。子女的成才，无形的给家庭的和睦与幸福增加了调和剂、降低了离婚率、减少了夫妻间的吵闹，给家庭稳步的发展带来福音。
第三是园所发展的需求。一个幼儿园从萧条到兴旺，无外乎从形象到内涵的发展过程。再好的硬件环境也只有三个月的新鲜期，而更能持续长久的是园所深刻的软件文化内涵；再有魅力的园长，能留给幼儿园的，也只有制度、观念、行为文化了，而这些文化的不断提炼与升华，才标志着幼儿园的不断发展。
第四是个性发展的需求。无论幼儿或教师，自信的、有尊严的生活、学习与工作是每一个活生生的人的愿望。新型的幼儿园文化，就是建立在尊重人格、尊重个性需求基础上的文化。
（二）新型幼儿园文化的核心。
文化是一种境界，文化是一种态度，文化是一种氛围，文化更是一种感受，文化是人类长期积累
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下类的美德。文明包含着文化，有文化未必真文明。因而，新型的幼儿园文化，要以“园风、教风、学风”、人文环境、审美情趣、治德师德，来建设具有时代特色的幼儿园文明——园所共同价值观及其团体美德。
（三）新型幼儿园文化的分类与目标。
笼统的说，新型幼儿园文化应包括以下几个方面：观念文化、环境文化、制度文化、课程文化、行为文化和历史文化。其中观念文化是要以引导团体目标与价值观为最终目的；环境文化是通过给予人的一种感知觉的冲击力，而引发创造激情为目的；制度文化是以维护园所良好的发展秩序、保持公平公正的竞争机制、提高办园效益与工作效率为目标；课程文化是建立在以儿童自主发展为本，尊重儿童需求、满足儿童愿望、适宜儿童情趣的课程目标和内容，以及建构适合本园教师专业水平的课程组织与评价体系为目标；行为文化是以引导团队共同的行为规范为目标，做到步调一致，鲜明的个性中有规范的共性；历史文化是以通过保留、展示园所历史发展中优秀的沉淀与积累，来衬托与回顾现实幼儿园发展的真实意义用过去总结现在，用精华取代罗列。
（四）构建新型幼儿园文化的几项措施。
1、创设一种适宜的环境，构建环境文化。我们知道，不管幼儿园条件是豪华的，还是简陋的，也不管是宽敞的，还是狭窄的，不管是新建的还是古老的，都有它独特的存在魅力。否则，家长就不会把孩子送到幼儿园，幼儿园就不会有生存之本。那么，共性的是，无论什么样的幼儿园，我们都应从以下几个方面着手创设一种适宜幼儿园发展的环境。
第一， 把确定的办园理念挂在墙上，好让职工、家长天天看到、时时记在心里，以便能转化为他们的教育行为；
第二，布置一个花钱不多、像家一样的活动室，让幼儿与教师都有情感上的归属感；
第三， 把幼儿园的采光、温度、布局、色彩重视起来，因为它们最能够给人以感知觉的刺激；
第四， 还给教师一个温馨的“小屋”——属于她们自己的独立空间，既有利于她们各自教研，又有能够放松宣泄的地方，这样有利于幼儿园良好精神环境的创设。
2、修缮一些适宜的制度，构建制度文化。
现代幼儿园的制度建设，已从过去的系列化制度建设建设转到目标化制度建设中来。维护园所发展的秩序稳定，保持园内公平公正的激励竞争，提高园所的管理效率，是现代制度追求的目的。一般来说，形成幼儿园制度文化有所四大标志：第一，制度带有极强的指导性和可操作性；第二，制度达到了维护秩序、保持公平、提高效率的作用；第三，不再单一的是管理者自制的条文，而是广大职工自觉的行为规范；第四，制度设计的全面性。
3、引导教职工的行为规范，构建行为文化。
行为文化比其它文化来得更加直接。通常我们把举止端庄、谈吐文雅的人，视为行为的楷模。而在幼儿园，我们更加关注的是园长及教师的管理与教育行为的艺术与习惯。我们从一个园长处理在大会上站起来与自己持相反意见教师的策略中；从一名教师对待不会回答问题而举手的孩子的呵护态度中；从幼儿园安抚与平息家长由于误解而大发牢骚的事件中，都可以清楚地看到、感受到幼儿园行为文化的震撼力，正所谓“喊破嗓子，不如做出样子！”“行为文化无小事，处处育人！”
4、关注课程研究，构建课程文化。
幼儿教育必须将幼儿终生学习的基础和动力放在核心地位。因此幼儿园的课程也必须围绕“培养幼儿积极主动的态度、强烈的学习兴趣、有效的与环境互动的能力、初步的合作意识、行为规范意识、责任感”等为中心，确定新时期幼儿教育的价值观、质量观、儿童观、教师观与评价观。充分认可，全面发展不等于平衡发展，全面发展不是全科发展，要允许我们的孩子存在差异。力求在课程目标、
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内容、组织、评价过程上，将教育核心融入其中。
（五）构建新型的幼儿园文化不可忽视的两个重要因素。
1、关于教师队伍。
（1）培养聪明的教师队伍。一支聪明的教师队伍的标志：会创造性地开展工作；善于成功的推销自我；会尽可能的喜爱自己的工作；特别注重团队意识；能尽一切努力抓住机会；善于把失误转化为机会；敢于锲而不舍的克服一切困难。
（2）培养明白的教师队伍。一支明白的教师队伍的标志：会从辛苦的工作中寻找乐趣；做任何事都讲究方法；会把宽容当作人际交往的润滑剂；深知谦虚好学带给自己的效应；性格豁达开朗、拥有乐观的人生态度。
（3）培养精明的教师队伍。一支精明的教师队伍的标志：会给自己赢得更多的成功机会；善于转换思路、变通行事；凡是总能三思而后行，沉稳老练。
2、园长的工作策略。
园长是幼儿园实现园所文化的决策者与组织者，因此，园长的工作策略直接影响着幼儿园文化的构成。
第一， 要关注教师的基本需要：生存的需要、温饱的需要与发展的需要。一个与连生活保障都有问题的教师谈幼儿园文化的园长，未免有些不太明智；
第二， 对待教师的发展，永远要建立在一件事情上的发展，而不是空谈。因为，让教师只画“0”，永远是“0”，让教师学画“1”，每增加一个“0”，都是10倍的进步。
第三， 要让职工为成果而工作，因为目标永远是一个人奋斗的动力。
第四， 要抓住教师的奇思妙想，或许可以提炼出金子来。如果连奇迹的发生都不相信，又怎样创造奇迹呢？
第五， 教给教职工知道什么是好的东西，比教给他们更多的东西更重要。
总之，幼儿教育是帮助幼儿从现实的生活状态过渡到更高质量生活的“中介”，因而，关注幼儿现实生活的本身，就是关注幼儿教育的未来；关注幼儿教师的发展，就是关注幼儿园文化的发展。
纵观幼儿园文化之“广度”，对造就人才、培养幼儿有着深刻的意义与价值。正所谓“人才是宝石，而文化则是宝石散发的‘光辉’。”
幼儿园“十度”管理之“高度”
“不断创新，才能永远共好！”这是我们山东英才?银座幼教集团四年来创办六所幼儿园所遵循的发展准则，也是保持可持续发展的生命源泉。一个单位的核心竞争力是可以打造的，也是可变的；一项事业的可持续发展是可以瞻望的，但也是无法预言的。
一种思想，随着时代的变迁，可能显现出它的落后与保守；
一种特色，随着教育需求的变化，可能会失去它最初的魅力。
但是，我们清醒地看到，保持幼教集团可持续性发展需要不断增强核心竞争力，而核心竞争力的不断调整需要“创新”；保持幼教集团可持续性发展需要人才，而人才共存的主要条件是“共好”。因而，“创新”是集团永远发展的动力前提；“共好”则是不断创新的环境条件。因此，我们认为在保持一个单位可持续性发展的诸多因素中，“创新”与“共好”是一位管理者认识“高度”的一次飞跃。
一、创新需要付出代价
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1、新体制需要互相磨合
山东英才?银座幼教集团是由国有大企业、民办高校与个人无形资产三家组合而成的真正意义上的股份制单位。这种强强联合、优势互补固然是非常好的合作模式。但是，在前无范例的运作中，必然会遇到这样那样的种种困难：产权关系的明细化问题；幼教集团内部原所属国有企业人员转制的问题；幼教集团董事会社会独立法人如何行使独立职权的问题；维持与保证三方利益的问题等等。常常因为这些林林总总的问题，干扰与困惑管理者的思路，这不能不说是一种精神代价。但是这种风险共担、利益共享的模式，的确对激活市场与单位内部管理有着积极的推动作用，只是需要不断的互相磨合。
2、新机制需要作用互补
一种新体制的确定，并不意味着一项新机制运行的完美。在幼儿园的管理中，一项新机制的确定与推行，往往会遇到许多的困难，何况市场经济体制的需求、各种新机制的诞生，更使得我们措手不及。
“竞争机制”给我们提出了如何创建公平、公正、公开的竞争平台与机会，使得快出人才、早出人才、出好人才。
“用人机制”给我们提出了如何将“市场本位”、“单位本位”与“人才本位”的用工方式，紧密地把员工个人利益与团队利益联系起来，使得该留的人才留下，该走的人员清理，以保证队伍的素质与稳定。
“评价机制”，同样给我们提出如何科学、合理、有效的评价与考核。以年薪的方式、管理目标责任的明确作为对高层管理人员的最终评定；以十二项结构工资的量化指标，每月对每位员工的量化考核以及将“静态工资”与“动态工资”有效地付诸于教师的教育行为当中，以促进幼儿的全面发展作为最终评价的关键。
诚然，这些老提法、新作用的各项机制的独立存在，有着各自的重要作用。然而，我们认识到：竞争机制、用人机制、评价机制以及各种管理机制的相互作用，都是不容忽视的，因为这些机制运行的管理对象是“人”。由竞争机制而引发的用人机制的改革，必须产生轰轰烈烈的效果，而轰轰烈烈必然会给管理者或是员工以表面的错觉，进而导致躁动与虚伪。因而评价机制必须起到理性调控的作用。
3、新课程需要实践验证
早在2001年，我们就确定了“创造性思维发展整合课程”模式。在大量的论证了人的一生发展中，至关重要的核心是“思维能力”、是“创造性思维发展能力”，同时，围绕儿童思维发展的灵活性、逻辑性以及扩散性，进行课程系统的规划。从目标、内容、组织和评价，到相关注意力、观察力、记忆力与想象力品质的强化，都进行了细致有效的分类实施。尤其是提高教师创造性思维发展的教学意识，充分利用教育细节促进儿童发展的教育态度，以及将儿童的创造性思维发展与“张扬儿童个性，规范儿童行为，健全儿童人格”紧密相连的教育思想，都作了细致的规划。四年来，为了验证“创造性思维发展整合课程”对儿童身心发展的影响，我们做了两次的园本教材的修缮。尤其是与之配套的英语教材的出版，家园联系册的修订，儿童发展档案、家园联系档案以及“四季营养食谱”、“四季锻炼处方”等不断的完善，都对园本课程的研究与推进起到了积极有效的作用。四年了，幼儿所展示的那种大方自信的气质，那股对学习探索的不衰兴趣，那种思维活跃、既懂礼貌又懂规矩的个性品质，无不令我们欣慰、赞叹。
4、新特色需要成本投入
“保教一体化”是山东英才?银座幼教集团办园八大特色之一。“保教并重，保教结合”，也是长期以来我们行业中苦苦追求的目标。但是，真正做到保教结合，却要付出很大的人力、财力的代价。
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“保教一体化”表明，一个班级没有保育员，只有保育工作。即所有的教师都同时承担教育与保育两项任务，只是各有所侧重而已。这样的师资结构，素质高、学历高，对新理念理解的快、驾驭能力比较强。对儿童实施保中有教、教中有保的教育效果非常好。然而，我们知道，用600元可以雇佣一位保育员，用1200元不一定能请到一位好老师，但我们依然认为这种教育投入“值得”。
“信息化”也是我们的八大特色之一。而这种信息化，不但是为教学研究提供信息化服务，更要求建立一支集团内部与外部、幼儿园与家庭信息沟通、资源共享与流通的“信息高速公路”。幼教集团设有园报、网站、影视中心，各个分园均有电视台、电台、手机信息平台、网上实时监控等多种信息渠道，收到了很好的效果。但是一套先进的设备的配置每园就需增加几十万。然而，这种一次性的投入的代价与对长远发展的影响相比也是值得的。
“品牌化”是幼儿园及八大特色之后的又一特色: 利用幼儿园CIS形象识别系统，进一步创建单位的文化统一形象。
CIS，是品牌的标志。品牌，不只是商标或者名称，它更是一种信念、一项承诺、一种依赖，也是幼儿园令人满意的品质带给人的综合体验，更是连接家园之间的情感纽带。
个案分析：山东英才?银座幼儿教育集团形象标志
娃娃笑脸：天真、童趣，突出人性化管理；红色弧线：地平线，寓意起点与希望；五朵绽放的花朵：象征五洲的孩子，按中国的通俗而言，象征着“金木水火土”，天时、地利、人和；色彩：缘于奥运五环，寓意其国际化；综合的图案为手绘，寓意办园的艺术化。总寓意：只有世界上五大洲的孩子们都绽放出笑脸，每个家庭才是幸福的，这个社会才是和谐的，整个世界才是和平的。
由此看来，此形象标志不但体现了幼儿园的大特色，更展示了此园品牌的提升水准，是教职员工为之自豪的单位形象标志。
二、“共好”需要付出真诚
“和谐”是这个时代发展的必然要求，“共好”是人于人之间最理想的生存状态。人人都好，才能共好；只有共好，才是真好。为了达到这样一种境界，幼教集团从三个方面做了大量的工作：
1、用真诚共建与团队中的“共好”
幼教集团由十个部室和六个分园组成，从高层管理、中层管理到基层管理者的每个人的岗位目标中，不可或缺的是“走进职工心里，解读职工、了解职工”，“关心职工的现实工作状况及个人生活
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实际情况”。集团发展到今天，拥有370余名教职员工，2000余名幼儿，但是我们还是要求：第一，管理人员做到“一口清”。即总部人员能说出每位职工的名字，知道每位职工的基本情况、所学专业及工作专长；分园管理者必须熟悉本园每位职工的工作状况、家庭现状以及社会交往倾向等等；分园园长及主任要能叫得上园内每一位孩子的名字，熟知特殊家庭（如单亲家庭、隔代家庭）的基本情况等等。因为只有这样，彼此才能敞开心扉，真诚对话。第二，每位管理者必须持有三册：幼教集团教职工花名册，幼教集团与每位职工联系的电话册，各园教师岗位分布与任教登记册。第三，幼教集团每位职工必须做到“五真诚”：会真诚的笑，会真诚的说，会真诚的听，会真诚的想，会真诚的做。常说五句话：孩子开始做时，要说“孩子，你能行！”；害怕时要说“孩子，勇敢点！”；做的过程中要说“孩子，自己来！”成功时要说“孩子，你真棒！”；失败时要说“孩子，没关系，下次你准行！”
一个幼儿园，只有把孩子教好了，才能算办得好。幼儿园办好了，自然就会产生向心力和凝聚力。加之广大管理者与职工之间互相欣赏与尊重，“共好”的氛围就会自然形成。因而，幼教集团尊崇这样的指导思想：“以儿童为本，实施亲情教育；以教师为本，实施人文管理；以家长为本，实施真诚沟通；以集团为本，实施和谐发展。”
2、用真诚巩固与家庭中的“共好”
幼儿园是一个女性比较集中的特殊工作场所，即使幼教集团拥有三十几位男性教师，也还是不到十分之一的比例，女性教师仍占主流。女教师由于情感脆弱和对他人态度的敏感性，往往在恋爱、家庭对自己的影响与情绪，也或许会带到工作中来。而保证每位职工爱情与家庭中的祥和、幸福与稳定，对单位形成良好的工作氛围，有着极大的辐射作用。因此，每逢周末、节假日，布置员工的任务决不是假期如何考虑工作。恰恰相反的，平时要求尽职尽责的工作，放假了就要求把工作放在一边，全身心的做把好母亲、好妻子、好儿媳、好女儿??每逢职工加中有重要事情时，总部与分园领导再忙也要亲到现场，送去温暖和问候。这样以来，既送去了单位全体人员的真情，又是对该职工家庭极大的宽慰和日常工作支持的感谢。幼教集团现有374名教职员工，平均年龄只有岁，几乎每个月或者每个季度都会有结婚的男女教师，而在教师一辈子一次的婚礼上的祝福，不但是对新婚的祝贺，更是对职工心理的一种安慰与鼓舞，同时也帮助职工通过单位对他的重视而获得家庭中的重要地位。
3、用真心建立与社会中的“共好”
我们的广大员工，毕业于不同的学校，来自于不同的家庭，有着各自不同的文化背景与生活习惯。“朋友堆”、“同学网”、“同行圈”构成了他们社会活动的范围，这是非正式群体对正式群体的影响，有时来得非常激烈。因而，正确的、及时的、有针对性的对职工价值观的引导十分必要。但是，在管理中。尽量不要干预他们的社交活动，而是指导与引领他们的社会规范，帮助他们在与社会的交往中，通过得到尊重、仰慕与认可，提高职工的自信心与团体自豪感，从而增强单位向心力。
职工的社会形象与地位，有时是单位给予他们个人的一种无形的影响。比如，现在年轻人，在一起常常谈起来就会涉及单位环境、工资待遇、领导方法、工作成绩等等，而这些绝大多数是单位领导给予他们而不受他们支配的。因而，不断改善办园环境、提高职工福利待遇、帮助他们搭建成功的平台，不仅是促进幼儿园内部的“共好”，也是帮助职工建立与社会中的“共好”，以达到反作用于幼儿园的效果。
总之，保持幼教集团可持续性发展的核心是“创新”；坚持幼教集团群体价值观的核心是“共好”。“不断创新，才能永远共好。”这大概就是我们管理着追求的“高度”境界。因为“创新”需要动力、潜能与习惯，“创新”需要条件、环境与引领。“水击则石鸣，人激则志宏”，人人具有创新的意识与态度，团队必然有“共好”的氛围，幼儿园保持可持续性发展的理想也就必然成为现实。
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幼儿园“十度”管理之“温度”
企业办园探索改制，国办幼儿园寻求机制转换，恐怕是现在幼教行业中最头疼的事。因为，第一，作为企业是追求一线产业利润最大化，很难再拿出很多资金投入到企业看来是副业的幼儿园中来。第二，作为国办幼儿园，因为幼儿教育不是义务教育，国家的投资也是很有限的。而幼儿园本身，为了保持可持续性发展，必然会寻求由于转化机制、调整内部结构而达到的新的办园效益。当然是教育效益、社会效益，也包括经济效益。所以，不管是什么样的幼儿园，都面临不同含义改革的困惑。 这种体制的改革、机制的转化，绝非是心血来潮的冲动，更不是想入非非的期望。因为，它们决不是幼儿园内围绕某个中心所采取的某项措施：“不行再改，不成再做”，一旦开始，便不以我们的意志为转移。因而，这种改革“温度”的把握，事关成败。“温度”低了，胆子小了，步伐迈得不够，有可能坐失良机；“温度”高了，胆子大了，步伐迈得过猛了，也有可能前功尽弃。适宜的“温度”，不是靠侥幸，更不是靠运气，是要做科学论证和合理的权衡。
由于个人对这些问题也正在探讨，因而带有一定的片面性和局限性，仅供同行姐妹们参考。
一、国有企业幼儿园“改”向何方？ １．多了解一些幼儿园的体制模式
在我们的幼教行业中，大概有这样几种办园体制分类：公办园（包括政府办园、国有企业办园、单位办园等）；社会力量办园（独资（私立）办园、股份制办园、中外合资办园等），通常也称为民办园。
在以上的办园种类中，不管是公办园还是民办园，都可以探讨一下几种体制管理模式：
第一，以“法人”地位创办独立园。明白的说，就是园长要有独立的法律地位和可支配的人权和财权。公办园也可在拨款后实行独立责任经营，民办园可按收入情况自行谋求发展。
第二，依据“总园办分园”。这种模式的总园与分园是有同一个“法人”。它的优势是资源可以共享，分园有所依靠；但分园的发展，直接受总园的影响。
第三，依据“集团办分园”。这种集团化模式中的“集团”与“分园”是几个不同的法人单位所组成。它的好处是强强联合、优势互补、风险共担、利益共享。但不同“法人”的共同存在，势必在一些切身利益方面产生斤斤计较。
２． 防止让自己进入误区
在我们头脑发热的时候，往往会钻“牛角尖”。过后细细想来，当初确实有些冲动，但后果已不可挽回。因此，在我们急于改革与发展中，有几种模式还需要三思而后行。
第一，“名园办民园”。现当今，各类“名园”层出不穷，办园实力日益增强。名园的园长们开始思考“软件转化成硬件”、“精神转化为财富”的市场拓展。由于幼教市场的形成与行业的竞争颇为激烈，“适者生存”尤为明显，自主发展、自我调控是每个名园长们的心愿，因而，名园办民园，似乎是最佳的运作模式。但是，由于两种根本不同的体制的存在，和今后管理中不可能“不交流不流通”的现实，最终名园由于消耗太大而使“名”受到了影响。民园的发展由于受到限制，“益”也受到了损失。弄不好会两败俱伤。切记谨慎行事。
第二，“母园办子园”。这种模式乍一看，跟“总园与分园”、“集团与分园”有相似之处，但实际上有根本的区别。总园与分园是同一个法人单位的总部与分支机构的关系；集团与分园是不同法人单位组成的总部分园隶属管理的关系，但它们用的是同一种名称、章程与组织机构；“母园”与“子园”不但各自拥有独立的法人资格，而且还拥有各自的名称、章程与组织机构，只不过它的软件管理模式是同一的。需要提醒的是，在“母园”与“子园”的关系处理上，要注意几点：一是“母园”必
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须控制性的管理“子园”，“子园”也必须接受这种被控制性管理；二是在合作协议未到期前半年，提前续签合同，不要造成临时性变更的被动；三是“母、子”的责权关系必须要明确。
第三，“总园”不一定先于“分园”之前。在一般思维状态下，分园必须是有了总园再办分园，这种思路不能说有问题，但未必也有点保守。有实力，在一个地域或不同的地域，同时建两所幼儿园，总园与分园可同时启动，只不过谁做总园，谁是分园。要做很好的论证与考察，因为总园应该是生产经验与培养人才的摇篮，而分园则是验证经验，探索市场的“试验基地”。
第四，中外合资“中”为主。中外合资办园，也是一种很好的模式。但是，中外合资园的股份，必须由“中”方来控股，才能保证我们自己不受伤害。从品牌冠名、资金投入到管理引进，都要作很好的把握，毕竟这是在我们的国土上办园，服务对象是我们中国的孩子。因此，在与对方洽谈时，必须亮出我们的实力，表现出我们的诚信，既保证了我们的自主性，又保证了对方投资的有效性。 3.国有企业改制幼儿园更需要有一位“好园长”。
一位明白的园长，能率领职工奔向“天堂”，一位糊涂的园长，能引导职工走向“地狱”。这话一点不是危言耸听。因此，如果没有一位好园长，宁可不改。
二、幼儿园机制改革“意”在何处？
不管是公办园，还是民办园，内部机制改革是一所幼儿园（或集团）长期发展的必然策略。机制“死”则管理“死”，因而研究机制改革“意”在何处，意义重大。
1.改革未必“换人”。机制改革的目的在于激励人。一个人一生最高目标莫过于求得安宁，不得安宁的人生，已失去做人的价值。因此，在我们研究管理机制的时候，首先考虑的不是“怎样换人”，而是“换位思考”。这其中“修己安人”恐怕是我们管理机制改革的重要前提。由于“修己”，我们注重了自身的伦理道德；由于“修己”，关注了自律、自主、自强与自觉；由于“修己”侧重了自身的榜样作用，因此，“安人”便显得自然流畅，“安人”便达到了同心协力、一呼百应的效果。
２．竞争必有激励。竞争机制，是现代管理中行之有效的焦点，而在残酷的竞争机制中，不容忽视的是，竞争后的激励作用。如果是有无情的竞争而没有激励的期盼，竞争会失去它本来的魅力。一位从Ｂ岗竞争升到Ａ岗的职工，由于待遇没有任何变化而感到无聊；一个从Ａ岗滑降到Ｂ岗的职工，由于待遇的不变而无所谓，“竞争”没有搅活这潭死水，这就太可惜了。
3.平衡不是平均。平衡机制对一个单位的管理起着至关重要的作用。保持单位发展的均衡，就必须保持职工心理的平衡。“按劳分配、多劳多得”是保持平衡的基本原则。平衡不等于平均，平均了反而不平衡了。因此，在形成这样一种机制的同时，相配套的就是奖惩制度与办法的公平、公正与合理。
4.评价不要评比。注重评价的合理化是每一位管理者追求的目标。但是，我们必须清楚的看到，要评价不要评比。原因有二：一是评价是针对某一个人遵守规章的评价、获得成就的评价、综合素质的评价，是单一的、个性化的评价；二是评比是几个人或者几十个人相互之间比较后的综合结果，是共性中的评比。实在的说，我们的管理中应当关注的是每一位职工的自身发展的速度，经验积累的程度和自身研修的深度，而不是与其他人比较后的差距。因此，评价应是粗线条的，有灵活空间的评价，而不仅仅是死板的条条框框。它必须有利于保护所有人的工作热情与创造激情。
总之，幼儿园的体制改革月月在发生，幼儿园的体制转换天天在探索。这既是时代赋予我们的机遇与挑战，也是行业发展的需求与鞭策。“没有什么可怕的”，我们要勇敢的面对它；“绝不可以掉以轻心”，因为我们不打“无准备”之战。改革的“温度”需要我们自己来调整，创业的艰辛需要我们自己来面对，成功的经验才是对幼教事业的贡献、对伟大民族的贡献！
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10月份，物业部在征求业主对物业服务意见时得知，大部分入住的业主对今冬的供暖比较关注，希望今冬能够享受到暖气。因此，物业部提前组织人力对小区供暖设施进行再次检修，对小区热水池进行及时清理等。在征求业主对今冬是否供暖意见并加以汇总后报总公司批准，并在总公司的大力支持下使业主今冬享受到了暖气。另外，我们还采纳业主的意见及时对小区停车位进行调整等。经过努力，物业部的工作有一次得到广大业主的肯定和认可。
20xx年即将过去，展望20xx年，天台物业部将重点做好以下几方面的工作；
一、进一步加大物业各项收费的收缴力度，争取物业各项收费率达到100%。
二、加强员工的培训力度，充实物业部员工的专业知识，提高员工的的综合素质，使得员工的工作效率得到进一步提高，稳定员工思想，并树立团队意识。
三、开源节流，增加收入，协助财务完善财务手续，堵塞漏洞，增加服务项目，争取能够让业主20xx年用上热水。
四、加强小区的公共环境安全及公共设施安全，力争20xx年全年无重大安全事故。
为遵守国家关于《危险化学品重大危险源监督管理暂行规定》等有关法律、法规的要求，加强对公司危险化学品重大危险源的安全监督管理，防止和减少危险化学品事故的发生，保障员工和公司生命财产安全，特制定本管理制度
二、重大危险源的确定：
按照《危险化学品重大危险源辨识》(GB18218)标准对公司生产、储存、使用的危险化学品进行辨识，我公司生产、储存的危险化学品数没有等于或者超过临界量的单元。本公司没有重大危险源。
三、重大危险源的管理职责：
1、公司主要负责人对本单位的重大危险源安全管理工作负责，并保证重大危险源安全生产所必需的安全投入。
2、本制度的归口管理部门为安健环质团队，负责重大危险源的安全监督管理工作。
3、公司重大危险源的使用管理部门为生产部，具体实施单位为联悦气体。
四、重大危险源安全评估：
1、本单位的重大危险源安全评估工作与本单位的安全评价一齐进行，安全评估报告的相关资料在安全评价报告中体现，一般状况不单独进行重大危险源安全评估。
2、在本单位的安全评价报告中，无重大危险源。
五、重大危险源的备案：
安健环质团队应在完成重大危险源安全评估报告或者安全评价报告后15日内，填写重大危险源备案申请表，连同重大危险源档案材料，报送赣州市萝岗区政府安全生产监督管理部门备案。
六、重大危险源的场所和设备管理：
1、建立设备管理档案，按国家的管理规定办理特种设备使用登记和定期检测检验。2、制定重大危险源安全操作规程。
3、定期巡检，发现问题即时处理;
1、本管理制度若与国家法律法规不符时，按国家规定执行。
2、本制度由安健环质归口管理。
3、本制度解释权在赣州联悦气体有限公司。
4、本制度自批准发布之日起执行。
一、根据《安全生产法》和《重大危险源辨识》、《关于开展重大危险源监督管理工作的指导意见》的有关规定，为加强对重大危险源的监督管理，有效防范危险化学品重、特大事故的发生。
重大危险源是指长期地或临时地生产、搬运、使用或者储存危险物品，且危险物品的数量等于或超过临界量的场所和设施，以及其他存在危险能量等于或超过临界量的场所和设施。包括：贮罐区(贮罐)、库区(库)、
重大危险源的辨识依据是物质的危险特性及其数量。透过危险源辨识评价结果，根据GB18218-《重大危险源辨识》，确定公司重大危险源为液氯储罐区。
台账资料包括:危险源名称、危险物质名称、危险源存在的位置、危险货物编号、易导致的事故类型、主要危害、最大储存量、正常储存量、设计压力、设计温度、操作压力、操作温度、安全技术措施资料、安全管理措施资料、应急措施等资料。
根据重大危险源管理职责分工，每一类管理项目都要建立相应的管理档案，维护保养部门要建立相应的记录。
安环部每年应至少组织一次危险源辨识，当有新的设施或场所构成重大危险源时应纳入重大危险源管理，并及时上报主管部门。
对构成重大危险源场所，公司应每年进行一次安全评价，并出具安全评价报告。
重大危险源的检查严格执行公司安全检查制度和巡回检查制度，并做好检查记录。
严格值班制度：公司24小时值班，夜间由生产调度负责，白天由车间当班人员负责，遇有问题及时处理、报告。
例会制度：每月召开一次安全消防例会，针对上月存在的问题用心采取有效措施加以整改，布置下月的安全消防工作。
8、安全设施定期检验;
设置氨气泄漏监测报警仪，并定期检验;设置安装监控系统，对液氯系统随时进行监控;
采取措施尽量减少液氨的贮存量，并设置备用应急储罐;液氨储槽区封闭管理。
严格执行液氨生产工艺规程、设备规程和安全技术操作规程;定期对防雷、防静电设施进行检测，确保自然因素对重大危险源无毁灭性的破坏。
生产系统中的压力容器、压力管道和起重设备按规定要求进行定期检测，保证系统安全运行。
安全附件(压力表、液位计)应定期检测。劳动防护用具如呼吸器、防毒面具应进行定期检查。
氨泄漏事故应急救援预案，并定期组织有关人员进行演练，对预案的适宜性、有效性、充分性进行评审。
按照《安全生产法》、《重大危险源辨识》和申报登记范围的要求对本单位的重大危险源进行登记建档，并填写《重大危险源申报表》报烟台市安全生产监督管理局登记备案。
重大危险源的生产过程以及材料、工艺、设备、防护措施和环境等因素发生重大变化或者国家有关法律法规、标准发生变化时，应对重大危险源重新进行辨识评价，并将有关状况报当地安全生产监督管理部门备案。
透过对本公司重大危险源的辫识和管理，预防重大事故的发生。
本制度适用于公司内生产场所和储存区的重大危险源的辨识和管理。3.定义3.1危险物质
一种物质或若干种物质的混合物，由于它的化学、物理或毒性物性，使其具有易导致火灾、爆炸或中毒的危险。3.2单元
一个(套)生产装置、设施或场所，或同属一个公司的且边缘距离小于500M的几个(套)生产装置、设施或场所。3.3临界量
指对于某种或某类危险物质的数量，若单元中的物质数量等于或超过该数量，则该单元为重大
工业活动中发生的重大火灾、爆炸或毒物泄漏事故，并给现场人员或共众带来严重危害，或对
长期地或临时地生产、加工、搬运、使用或储存危险物质，且危险物质的数量等于或超过临
指危险物质的生产、加工及使用等的场所，包括生产、加工及使用等过程中的中间储罐存放区
4.1安全环境部组织生产单位对生产场所及储存区危险物质最大储存量进行计算。4.2安全环境部负责组织生产单位对重大危险源及一般危险源进行辫识、传递和建档。4.3安全环境部负责组织生产单位对重大危险源及一般危险源进行定期评估，对重大危险源进行定期检测、监控。
4.4安全环境部负责制定重大危险源应急救援预案并传递至相关单位、从业人员。
4.5安全环境部、各生产单位负责组织对重大危险源相关从业人员进行重大危险源应急救援预案
的培训。
4.6安全环境部负责组织应急救援预案的演练。
4.7安全环境部负责将重大危险源构成报告，报送安全生产监督管理部门和有关部门备案。5.工作程序
5.1.1根据GB18218-2000《重大危险源辨识》中危险物质的界定，本公司的XXXXXXXXXX属于应
进行重大危险源辨识的危险物质。
5.1.2安全环境部组织相应的生产单位，对存在危险物质的生产场所和储存区进行计算单元的划
分，并对各单元进行最大储存量计算。
5.1.3安全环境部根据各单元的计算结果，按表I中临界量值对重大危险源或一般危险源，构成
5.2.1安全环境部建立重大危险源档案，档案资料包括物质名称、数量、性质、地理位置、管理
人员、安全规章制度、评估报告、检测报告等。
5.2.2安全环境部将本公司的重大危险源构成报告，报昆山市安全生产监督管理部和有关部备
案。重大危险源报告应包括重大危险源的详细状况、可能产生的事故类型、安全措施、应急预案等。
5.2.3重大危险源报告应根据重大危险源的变化、新知识的获取、的发展状况进行修订，报告修
订后要重新到市安全生产监督管理部门和有关部门备案。
5.2.4设备组定期(根据国家对设备规定的检测周期)对重大危险源和主要设备、安全设施和强
检仪表进行检测，并将检测报告保存于安全环境部。
5.2.5重大危险源的检查按《安全检查和隐患整改管理制度》中的规定执行。5.3防护器具、设备设施的管理
5.3.1安全环境部负责指导有关单位按本公司《职业卫生管理制度》中规定的防护器具、设备设
施的配备标准，对重大危险源和一般危险源所属岗位配备劳动防护用品和防护器具、设备设施，并将所配备的劳动防护用品和防护器具、设备设施进行登记。
5.3.2单位负责人和岗位人员经常检查防护器具、设备设施，保证防护器具、设备设施齐全。5.3.3安全环境部及时对防护器具进行校验和更新，保证岗位所配备的防护器具的有效性。5.4重大危险源应急救援的演练
5.4.1重大危险源所属单位应制定相应重危险源应急救援处置方案。
5.4.2安全环境部根据《危险化学品事应急救援预案编制导则(单位版)制定《重大危险源应急
5.4.3安全环境部、各生产单位每年制定重大危险源应急救援演练计划，演练计划，计划应包括
演练时间、地点。重大危险源应急救援演练每处公司至少一次，各生产单位进行二次。5.4.4安全环境部、各生产单位负责人在演练前组织对参演人员进行《重大危险源应急预案》培
训。
5.4.5安全环境部对演练过程进行记录，参加演练的人员和观摩人员参演练过程进行评估，安全
环保科将演练及评估状况做好记录。
5.4.6安全环境部根据演练的评估状况，及时对《重大危险源应急救援预案》进行修订。
为了加强施工现场安全生产管理，控制和消除重大事故的发生，保障施工作业人员生命和财产安全，根据《中华人民共和国安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》的有关规定;推广应用安全系统工程，以系统工程的原理、标准及技术方法，对施工过程中的重大危险源进行定性和定量的分析、评价、及预测系统中的危险性，采取综合安全措施，来消除或控制危险的发生，防止潜在危险转成实际危险，从而保证施工中的人身安全、设备安全、结构安全、财产安全和安全的施工环境，特制定本制度。
首先对生产目的、工艺过程，操作条件和周围环境，作较为充分的调查了解，然后再按照过去的经验和同类施工中所发生过的事故，分析对象中是否也会出现类似状况，查找能够造成人员受伤，物质损失的危险性。
潜在的危险性往往是很难辨识的，危险性是固有的潜在性质，应采取根据现场实际工程特点系统地去辨别它，才不会造成遗漏。
3、建立重大危险源告知，一般风险源以《施工作业危险源告知书》下发给施工队伍。重大危险源实行现场公示，公示资料包括重大危险源名称、出现的时段、涉及的危险因素、控制措施、职责部门和职责人，在施工现场重大危险源的作业点附近挂牌公告。
组织上场作业人员进行安全教育学习，根据各工种作业特点讲解其工作时周围存在的危险因素，以及针对各种危险因素采取的安全对策，防止或者避免危险的发生，将涉及到人身伤害和财产损失降到最低限度。
1、项目经理全面负责施工现场的预警监控工作。
副组长：王洋(总工)张建国(安全总监)王立国(工区经理)秦文学(工区经理)
3、由安全预警领导小组组员及各施工队长、各队工班长进行日常监控，发现问题及时回报。
4、日常监控的结果是整个系统共享的，信息交流务必是上传下达，信息公开化。
5、发现问题立即限期进行整改，一时难以消除的隐患，要定人员、定时间、定措施限期整改。
6、当现场发生事故时有关人员立即组织力量抢救，当出现的事故出现难以控制时，立即向政府有关部门报告，争取社会各界的支持和帮忙。
7、根据危险源可能出现的意外事件，配备应急救援物资。
8、务必坚持日常预警监控与定期重点预警监控相结合，互为补充和促进。
一、根据《安全生产法》和《重大危险源辨识》、《关于开展重大危险源监督管理工作的指导意见》的有关规定，为加强对重大危险源的监督管理，有效防范危险化学品重、特大事故的发生。
重大危险源是指长期地或临时地生产、搬运、使用或者储存危险物品，且危险物品的数量等于或超过临界量的场所和设施，以及其他存在危险能量等于或超过临界量的场所和设施。包括：贮罐区(贮罐)、库区(库)、生产场所、压力管道、放射源、压力容器。
重大危险源的辨识依据是物质的危险特性及其数量。透过危险源辨识评价结果，根据GB18218-2000《重大危险源辨识》，确定公司重大危险源为2-3泊位危险品靠泊作业区。
台账资料包括:危险源名称、危险物质名称、危险源存在的位置、危险货物编号、易导致的事故类型、主要危害、最大储存量、正常储存量、设计压力、设计温度、操作压力、操作温度、安全技术措施资料、安全管理措施资料、应急措施等资料。
根据重大危险源管理职责分工，每一类管理项目都要建立相应的管理档案，维护保养部门要建立相应的记录。
安环部每年应至少组织一次危险源辨识，当有新的设施或场所构成重大危险源时应纳入重大危险源管理，并及时上报主管部门。
对构成重大危险源场所，公司应每年进行一次安全评价，并出具安全评价报告。
重大危险源的检查严格执行公司安全检查制度和巡回检查制度，并做好检查记录。
严格值班制度：公司24小时值班，夜间由生产调度负责，白天由车间当班人员负责，遇有问题及时处理、报告。
例会制度：每月召开一次安全消防例会，针对上月存在的问题用心采取有效措施加以整改，布置下月的安全消防工作。
8、安全设施定期检验;
设置2-3泊位危险品靠泊作业区泄漏监测报警仪，并定期检验;设置安装监控系统，对2-3泊位危险品靠泊作业区随时进行监控;采取措施实施2-3泊位危险品靠泊作业区封闭管理。
严格执行危险品靠泊作业工艺规程、设备规程和安全技术操作规程;定期对防雷、防静电设施进行检测，确保自然因素对重大危险源无毁灭性的破坏。
生产系统中的压力容器、压力管道和起重设备按规定要求进行定期检测，保证系统安全运行。
安全附件(压力表、液位计)应定期检测。劳动防护用具如呼吸器、防毒面具应进行定期检查。
根据《危险化学品应急救援预案编写导则》(单位版)，编制液氨泄漏事故应急救援预案，并定期组织有关人员进行演练，对预案的适宜性、有效性、充分性进行评审。
按照《安全生产法》、《重大危险源辨识》和申报登记范围的要求对本单位的重大危险源进行登记建档，并填写《重大危险源申报表》报烟台市安全生产监督管理局登记备案。
重大危险源的生产过程以及材料、工艺、设备、防护措施和环境等因素发生重大变化或者国家有关法律法规、标准发生变化时，应对重大危险源重新进行辨识评价，并将有关状况报当地安全生产监督管理部门备案。
1、集权与分权管理。
〈1〉集权管理：也称"独裁式"管理，指把本部门的所有权力集中于部长一人，包括人员休假、请假、日常生活管理等，对所在部门所有人有招聘与解聘的权力。这种管理适应才建立的部门，在没有培养好副手和下面的人之前，就必须这样做。
〈2〉分权管理：是指权力不限集中于部长一人，队长、班长也有一定的决定权。这种管理适应以成型的部门，可以充分体现民主，队员也会觉得被重视。但只能说是适当分权。
集权可以控制部门人员以部长为核心的团结一致，统一指挥，更好的更有效率的完成工作，到条件成熟的情况下实行适当的分权管理，有利于调动队员的积极性和主动性。考虑有关因素，以决定集权和分权的程度，才能明确组织结构，确保上一层在下一层的权威性。
2、组织的运用。
〈1〉制订各种工作制度：是指具体规定工作的起点到终点应经过的中间部门，以使各部门的工作能按照一定的次序与方法进行，同时，集合全体组织、协调一致地执行工作制度。
〈2〉制订各种工作方法：是指以人或部门为基准，制定工作的方法，使各级人员对于职务与责任都有明确的观点，并且有完善的执行工作的标准方法。
〈3〉制订监控方法：是指常观察监督和控制自己管理范围内的事务或工作，并予以协调统一，以使发现问题及时解决，使各项工作顺利进行。
〈4〉表册记录和汇集报告：是指建立适当的表册以作记录，记录是一切报告的根据，汇集报告是监控事务或工作的依据，是意见沟通的重要渠道之一。
在组织运用时，除上述四项具体方法外，还应注意部门与部门之间的合作与协调；非正式部门的引响等。
3、组织管理。
不管是什么组织，其管理的目的均在于使组织内部每个人都能克尽职责，每个部门都能发挥其功能，并能彼此协调工作，共同达到组织的目的。
如何才能有较好的管理？除了必须考虑个人的各种要求与工作环境及物质条件外，精神方面的东西也不能少，多交心，多鼓厉，多搞有利于团结的活动，尽量不使其员工感到无聊。最主要的是多在员工身上花时间，培养感情或想办法对付问题。属于组织社会环境方面的问题，就应遵循以下几项原则：
统一目标做好协调工作：本部门目标明确后，必须让每个班，每个人都了解本部门的总目标内容，了解自己的作用及与其它部门，其它部门人员的关糸，不能只为了达到自己的目标而影响大局。
谋求任务的一致：在本部门班以下人员，可能同时接到好几个不同部门主管或经理的任务指挥，如果这些指令相互抵制，将使他们不知如何是好，因此发号施令的主管或经理应当先彼此协调好，间接部门主管或经理最好是跟直接部门主管协调，由直接部门主管执行，在不违背大目标的原则下谋求任务的一致。
权责相称：一般正式的部门对于工作人员的权责都有明确的划分，权力和责任不但需要明确的划分，而且要力求相称与公正，否则不仅影响职工的工作情绪，还可能没有充分的权力，使某些人无法完成好自己的任务。
划定管理范围：一个部门的主管所能影响的部属人数有限，不宜将管理的范围过于扩大，应根据工作的性质，主管的能力，部属的训练，上下沟通等实际情况，而划定一个适当的范围。
良好的意见沟通：意见沟通有上情下达，下情上表的作用，同时是提供资料的渠道，也是部门做决策的工具，因此凡是阻碍上下沟通的情况，应尽量避免。管理的层次分得太多，有碍上下层意见沟通，但层次太少，则又可能扩大各层主管的管理范围，因此两者之间应取得均衡，应听取直接主管的见意。
适当授权：部门规模扩大，业务活动繁杂与专业化之后，应当建立授权制度。这是因为业务繁杂后，高阶层管理人员无法应付全盘事务，管理所需要的知识日趋专精，一个主持人不可能对各种知识均能通晓，同时现在职工都希望被重视，参与管理。授权不但可以满足职工的成就欲，也可激发其工作潜力，提高工作积极性。
必须具有弹性：组织管理应具有一定的弹性，不能墨守城规，一成不变。才能适应内外不断变化的情形。
节约费用：组织精干而有效，不能因为人设事或者因人设机构，规定几个人干就几个人干。
其它如专业化有较控制多培训，多练训也可以做为原则考虑。
三、激励。
1、，正面的激励。
激励可以调动人潜在的'积极性，出色地去实现目标，不断提高工作绩效。像部门中的人员有好的中等的差的之分，可以通过各种激励办法，使其表现好的继续保持积极行为，表现一般的和表现差的人，逐步地的转变为主动的为部门多做贡献的成员，促使更多的人自愿为实现部门目标而奋斗。而激励的对像要求也是多方面的，要满足这些要求就必须采取多种激励的办法，包括多给钱权谊和关心\尊重，好的工作条件，有趣有意义的活动等等。
通过激励可以把有用的，部门所需要的人留下来或吸引过来，并长期为该部门工作；通过激励可以使在就职的职工最充分地发挥其技能和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。
2、反激励。
是通过经济处分，间接影响其升职或者其它手段来达到目的。
总之通过以上三方面的管理，可以搞好人员的管理，发挥其积极因素，通过领导的行为与影响力，引导和激励人员来实现本部门目标，为公司发展尽职尽力。
一、安全目标完成情况
1、项目预计于20__年12月底已完成全部风机并网，截止到目前，安全生产目标完成情况良好，未发生重伤及以上安全事故，未发生交通、设备、火灾及职业病危害事故。
2、项目安全评估率、员工培训率、安全生产管理人员到位率及持证上岗率、隐患整改率、特种作业人员及特种设备操作人员持证上岗率、特种设备检验率、安全技术措施审批及交底率等目标均100%完成。
3、节约各类能源和资源。办公场所和作业现场粉尘、固体废弃物、噪音等环境目标控制在允许范围内。
二、安全策划
20__年4月22日项目举行开工仪式，在此之前，根据公司《关于发布公司20__年安全生产与职业健康、能源节约与生态环境保护工作目标与实施计划的通知》，结合项目实际情况编制了《项目20__年安全生产与职业健康、能源节约与生态环境保护工作目标与实施计划》《20__年安全生产隐患排查治理工作方案》《20__年度安全生产标准化创建实施方案》《关于新型冠状病毒的肺炎疫情防控方案》《突发新冠肺炎专项应急预案》等文件，签发到各分包项目部执行。
三、项目安全监督管理体系建立及运行情况
项目部设有安环部，配备有一名安全总监，一名专职安全员袁，四家主体分包单位现各配备有一名专职安全员，各附属工程分包单位配备有兼职安全员，履行监管职责。
安环部坚持每天至少巡视现场两次，突出安全检查重点，发现问题和隐患及时与现场管理人员沟通解决；针对现场危险性较大作业，现场做好旁站监督，如主吊安装与拆除、风机塔筒吊装等。每周五安全总监定期组织各分包项目部安全员对项目现场开展安全检查，每月28日左右，组织项目经理和分包项目部相关人员对项目现场及其内业开展一次综合安全检查，20__年已定期开展定期安全检查30余次，签发《安全检查记录表》31份、罚款单25份，共排查出安全隐患140多个，基本按要求整改闭环。
项目开工后，国内新冠疫情防控进入常态化，安环部严把人员入场关，核查行程卡、健康码、核酸检测报告、基础病排查等方可进场，督促进场人员做好个人防护措施，将分包物资集中管理发放，认真策划现场宣传牌图，让每位作业人员都能正确掌握知晓应急处理流程。截至目前，现场无疫情情况发生。
四、日常安全管理（安全会议、教育培训、标准化建设、应急能力建设、安全技术管理等）；
安全会议。项目部定期每周日开展安全周例会，对安全周检情况进行通报，指出现场存在的安全隐患，提出改进办法，对上一周隐患整改完成情况进行通报；每月下旬召开安全月度会，总结分析现场安全管理情况，针对现场存在的问题，提出整改要求和改进办法；每季度召开一次安委会传达学习上级文件精神，布置相关工作。
教育培训。项目部建立安全教育培训制度，制定了年度安全教育培训计划，并严格落实。监督各分包单位对进场人员开展三级安全教育培训和考试、开展防洪防汛安全教育培训等，通过线上培训、安全例会、设立宣传标牌、粘贴宣传画册、悬挂安全横幅、播放安全警示教育片等多种形式进行安全教育，陆续参加培训和考试300余人次，进一步提高全员安全意识和安全知识。
标准化建设。年初，项目部编制了《20__年度安全生产标准化创建实施方案》，施工过程中，项目部根据《方案》开展各类安全活动，提升施工现场形象，宣传公司品牌，做好现场标准化布置、规范作业人员行为，建立标准化管理资料，按时报送工作总结。
应急能力建设。根据工程的实际情况，为防止施工过程中潜在的安全、环境事故的发生，总承包项目部编制综合应急预案一份，专应急预案一份，其中包括了极端天气应急预案、地震灾害应急预案、防汛应急预案、起重吊装事故应急预案等15项专项应急预案，起重伤害现场处置方案、机械伤害事故现场处置方案等17项现场处置方案。统计有应急物资、装备及设施清单，对应急物资及装备进行梳理和整理，满足突发事件的应急物资配置。根据安排，项目部已开展防汛应急预案演练、火灾事故应急预案演练、交通事故应急预案演练等演练，检验应急预案的可操作性及科学性，同时检验和锻炼应急队伍，提升人员的安全应急意识。
安全技术管理。每个危大施工作业前，督促分包单位按要求编制、报送专项施工方案，监督分包单位对作业人员开展安全技术交底。项目部要求每道工序施工前，分包项目部技术负责人对相关人员开展安全技术交底，施工时加强现场巡视监督，确保施工方案的落实。截止目前，已累计开展安全技术交底25次，形成安全技术交底记录25份。
五、安全信息报送
项目部严格按照院相关要求按时报送安全信息，按时报送防疫物资使用动态台账、基础病排查统计表；每月按时报送安全信息、事故隐患排查治理台账和企业伤亡事故月报表；每季度按时报送节能减排与环境保护数据等。针对上级下发的文件，项目部及时按要求开展相关工作，并按照时限要求编写工作总结上报给院安环部。如：春季自查报告、汛期安全检查自查报告及总结、安全生产月活动总结、安全生产标准化自查评报告等。
六、安全监督管理工作亮点及存在的问题
亮点1：为加强入场人员疫情排查，组织所有参建单位全体人员进行新冠疫苗接种。检测覆盖项目部厨师、保洁及本土化用工，及分包单位全体管理及施工人员，实现疫苗接种100%的目标。
亮点2：钢筋加工区临时用电严格按照三相五线制要求和三级配电系统，所有设备电机均与接地极相连，此外设备外壳重复接地，各级配电箱采用不同规格的漏电保护器，做到“一机一匝一漏一保护”，配电箱上方设置雨棚，箱门张贴检查记录及各项标识，接线用不同颜色予以区分，所有走线均用塑料管或钢管穿管保护，并定期进行检查，做到规范用电，确保用电安全。
亮点3：根据应急演练计划，定期组织开展应急培训和应急演练活动，开展了防汛应急演练、火灾事故应急演练、交通事故应急演练等演练活动，梳理了应急组织和应急处理流程，为提高了参建单位人员应急响应能力。。
亮点4：认真开展每周定期检查、每月全面检查活动；每周会同监理单位、业主单位安全专责开展定期安全检查活动，形成书面检查记录，督促责任单位及时整改，认真组织复查，收集整改照片，形成闭环记录。每月由项目经理带队，各专业经理参加进行全面安全大检查活动。
亮点5：组织分包单位认真开展每日站班会，填写站班会记录，告知作业人员安全风险和防护措施，危险作业指定监护人员，确保作业安全有效开展。
亮点6：危险性较大作业如风机吊装等坚持进行安全旁站监督。识别项目危险性较大作业，对危险性较大作业坚持落实作业票制度，对风机吊装作业进行全过程安全旁站监督。
亮点7：定期开展安全教育培训活动。每月组织各参建单位人员开展安全教育培训活动，根据培训计划、项目进展、安全形势、季节特点，有针对性的开展各类安全教育活动，培训频率每月不少于一次。
七、下个报告期工作计划
本项目预计于20__年12月底完工，下步将继续做好风机塔筒安装、风机试运行等安全管理工作，确保工程项目顺利完工。
我部以从事生产，在安全生产日常管理工作方面建立了相对稳定的人员队伍；制定了一整套行之有效的安全生产责任制；制定了从业人员管理、安全生产管理以及安全操作规程等方面的规章制度。此外，充分运用、现代设备等现代科技手段，对过程进行实时跟踪、监控、指挥，使过去在无法实现管理成为可能。
（一）高度重视安全生产工作，相关组织机构继续完善。
20xx年，公司的内外部环境发生了深刻变化，对安全生产工作提出了更高的要求。公司领导班子始终把安全生产工作摆在极为重要的位置，突出抓好布置、落实、检查、考核等各项工作，安全生产组织机构继续完善。为加强对安全生产工作的领导和协调，公司设有“安全生产委员会、各部门还设立了“安全员”岗位，自上而下逐步形成了一个职能健全、指挥有效、反应快速灵活的安全生产组织体系。
（二）存在的问题和困难：
我们深切体会到，安全目标的实现，搞好安全生产存在着很大的难度。因此，在抓安全生产工作上，往往出现“上面热、中间急、下面冷”的现象，本来一些认为行之有效的管理办法，难以贯彻落实